海底撈很少請外面的老師對員工進行培訓，原因很簡單，中國很少有老師做過服務員。海底撈試過，讓那些只懂理論和案例的人給海底撈員工培訓，效果是隔靴搔癢。因此，海底撈的培訓師大都是內部的幹部，他們無一例外地都在基層干過服務員，而且是出色的服務員；不僅如此，他們的語言表達能力都很強。
下面我摘錄海底撈乾部培訓的兩段內容，請讀者看看海底撈的培訓效果。
方雙華是海底撈西安片區的經理助理，他在培訓領班時說：「領班每天與員工生活工作在一起，下面連著員工，上面連著店長，是企業的黏合劑，作用很重要。
怎麼做好一個領班？我覺得我們農村人常說的『村看村，戶看戶，群眾看幹部』這句話，是一個很有用的啟發。
「領班的第一職責是起到帶頭作用。帶頭作用不僅是指上班時，臟活兒累活兒干在前，也包括下班後，對公司制度要起帶頭的執行作用。比如我們一個店長，過年聚會時她作為紀律向員工鄭重宣布，大家不要喝醉。結果所有人沒醉，她醉了，醉得大鬧宿舍，成為大家的笑談。為此，她的威信大打折扣。
「領班的第二職責是關心員工。一個好的領班不能只把關心員工理解為有病關照和關心生活，更重要的關心是教會他們獨立生活，承擔責任，不斷進步。如果一個員工在你手下連續做了兩年的普通員工，那麼你在生活中再關心她，她事後也不會感激你。為什麼？你耽誤了人家的青春。要麼讓她進步，要麼放棄她，讓她去別的地方謀發展，這才是對員工最好的關心。正如張大哥對我們的關心一樣，他讓我們用雙手改變命運，這比任何關心都更有效，更長久。
「第三職責是協調安排。如果一個領班只會起帶頭作用和關心下屬，不會協調安排，那他只能當勞模。
我們有些領班就是不明白這個道理，客人多時，他們不是在上菜，就是在走動，忙得不亦樂乎，可是有些新員工卻在手足無措地站著。領導批評他們，他們還很委屈。這些領班就不知道螞蟻搬家的道理，所有螞蟻都能忙，但一定有一隻大螞蟻在旁邊協調安排。」
好一個方雙華，他對幹部的理解可謂爐火純青！沒有實際管理經歷的人，不可能說出這樣的話。
北京小區經理謝英在談到員工流失時說：「作為一名管理者，我們一定有很多壓力。對我來說，目前讓我感到壓力最大的是員工離職問題，因為現在餐飲業不容易招人。
「記得我們剛來北京時，很多本地人非常排斥我們，看不起我們這些不懂城市規矩的農民工。為了改變人家的印象，我們制定了一系列員工行為規範，比如，過馬路不許闖紅燈，不許踩草坪，不許隨地吐痰等等。
「有一天，一名員工踩了草坪，我讓他在員工大會上向大家檢討，結果他拒不檢討。我一氣之下，就作出了開除他的決定。我的領導袁華強知道此事後，認為不應該開除，於是他同那名員工作了細緻的溝通，把他調到另一個店工作。現在這個員工已經成為海底撈4年的老員工了。
「這件事讓我明白了，作為一個領導，我們必須要有寬容之心，不能因為手上有權就濫用。如果這名員工被我開除了，不僅海底撈會損失一名好員工，他心裡也會留下陰影，而他的命運將會走到另外一條路上。
「現在我對員工流失的問題處理得比較從容了。上個月，一名姓王的大學生提出辭職。我跟他說：小王，我很信任你，你一定要告訴我你離開的真實原因，要不我會很難受。因為我不知道我錯在哪兒，或者海底撈哪些地方做得不好。
「他終於告訴我是他爸爸在外地給他找了一份不錯的工作。我為他有更好的發展前途而高興，並告訴他，海底撈隨時歡迎他回來，如果買不到車票，他可以繼續住在宿舍里。
「通過這件事我想跟大家分享的是，不要因為員工離職就同他成為冤家。我們要讓離職的員工對公司也心存感激。這樣，他們在走投無路的時候還會回來，他們也會為我們作宣傳。我們現在有很多是『二進宮』的員工，這些吃回頭草的員工的流失率要遠低於第一次來的員工，因為他們在外面走一圈後，知道還是海底撈好。因此，我們對待員工流失的眼光必須放長遠！
「現在我對每一個員工的離職都會分析，是正常流失，還是不正常流失，同時提醒自己是不是還有漏網之魚——潛在的流失；我們哪裡做得不好，是員工待遇的問題、晉陞問題、評價問題、同事關係問題，還是員工不能吃苦。對這些問題，我們必須要細分，才能做到有的放矢。」
謝英在海底撈的第一份工作是洗碗，第二份是做員工餐，第三份才是做服務員，現在是北京海底撈的一個金牌小區經理。我問海底撈其他幹部：「謝英怎麼這麼能幹？」他們說：「謝英能培養幹部，她培養的店長，很多是一級的！」
我一個同學的父親叫梁炳文，2010年98歲在北京仙逝。此老爺子可不簡單，學的是飛機製造。抗日戰爭時做過四川空軍基地美國B–29轟炸機的翻譯，沒有他的翻譯，那些美國飛機不能在中國降落，也就不能炸日本人。解放後，他先後在清華和北航教書，1957年被打成「右」派。其中一條原因是他說了一句話：「外行領導內行，不是官僚，就是教條。」
我現在做了老師，經常被企業請去作培訓，一想到老爺子這句話，就有點心虛。現在，知道了海底撈的培訓，我更心虛了。