詹姆斯是一家大型製造類企業的採購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，領導嚴格。詹姆斯僅有中專學歷，能升到現在的職位，是因他對自己的嚴格要求。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
詹姆斯要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都工作。他總是想方設法佔有員工的時間，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的領導下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養成「早到晚退」的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時。即使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工不這麼做，要麼加薪晉職的機會就比較少，可能再無出頭之日，要麼就是莫名接到調職或解僱的通知。另外，他也將員工的節假日和休息時間進行了重新規劃，以適合他工作的需要。甚至有時員工將午休的時間全部用來休息，也會引起詹姆斯的不滿。
詹姆斯的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被管制和監督，好像自己被賣給了公司，他們的自由受到了限制，快要瘋掉了。
詹姆斯屬下的員工被尊重的需求沒有得到滿足，他的工作陷入了被動，團隊士氣低落，效率下降。人員流失、領導混亂等問題也接踵而來。
這個例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似詹姆斯經理的事例並不少見。他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強領導，加強監督，甚至採取一些強制的手段，佔有員工全部的時間，讓員工時刻都在自己的視線範圍內。他們認為領導就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地做事，才最令他們放心，才是最好的領導方法；也只有如此，才對得起公司給的薪水，自己的價值才能得到體現。
作為領導的你，可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業準則，可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣的高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。並非每個人都發自內心地願意接受領導的監督，時時受到管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。如果員工作為個體受到了領導的尊重，自我發展和自我實現的慾望得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。
人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人際交往需求和自我實現需求的遞增規律。只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，才願意全心付出，達到自我領導和自我價值的實現。對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都有怨言，認為自己不被尊重，時刻受到監督，被管製得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。如果領導允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小「發動機」。這個「發動機」能否有效運轉和領導的工作風格有關，和領導加油的力度也有關。如果員工沒有被發動起來，領導就要反思自己的領導風格了。
領導固然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示員工，讓他們做到所「示範」的每一項事務。那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了控制，他們的工作能力可能令人失望，可能什麼都不做或者什麼都不會做。
尊重員工是人性化領導的必然要求，只有員工受到了尊重，他們才會真正感到被重視、被激勵，做事情才會真正發自內心。他們才願意和領導打成一片，站在領導的立場，主動與經理溝通想法、探討工作，完成領導交辦的任務，心甘情願為團隊的榮譽付出。
大部分人都願意享受工作，喜歡有領導魅力的經理。他們有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。但他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意被電話從夢中吵醒。他們喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計畫，能對工作有更多的主動權，能駕馭更多的工作內容。如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起休閑，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時都時時挂念著工作，時時處在備戰狀態。所以作為領導者，不可對下屬過於苛求。總之，領導應該人性化。
「你們怎麼辦事的？我1個可以頂你們10個……」在集體會議上，某公司的老闆又發火了。其實，在這個公司，被老闆訓斥已經成為每一位留下來的員工的必修課。
強勢老闆培養出的常常是奴性文化。有這麼一種說法，征服欲是男人的一種天性。這個公司的老闆，正是這種慾望的放縱者。某老闆畢業於某名牌大學，在廣告行業稱得上是一個全才：文案、策劃、設計樣樣精通，策劃總監、營銷經理、品牌顧問等都可以勝任。真可謂強勢強能，銳不可當。
俗話說，能人多幹事。這個老闆事必躬親，每次提案一定親自出馬。就算簡單的海報，單張創意、設計也要親自把關；一個活動從聯繫業務、策划到執行總少不了他的指揮。到頭來，搞得團隊心浮氣躁，新業務沒拉到，老客戶還又萌生去意。這樣，員工更遭批評，從創作總監到執行總監，從前台接待到文案，公司上上下下，一個個被批得面紅耳赤。
這樣，在這家公司產生了兩種現象：一方面，給了那些對工作沒有激情的員工和能力有限、不敢輕舉妄動的員工以濫竽充數的機會。大家聽從老闆，誰還管這些沒做事的小職員啊！另一方面，公司的人員流動現象很嚴重，年輕氣盛的創意新人無法忍受這種屈辱。才華橫溢的設計精英信奉「到哪裡都是主場」的豪言，甚至前台招待也換了一個又一個。留下的，都是那種「久經罵場」的「忠誠軟弱之士」。
長此以往，這個公司的員工養成了「打不還手」、「罵不還口」的習慣，老闆有理無理都是真理，員工見到老闆，立刻埋頭苦幹。
這種現象，就是典型的員工的「奴化現象」。如果把這種現象看成企業文化的一種，甚至可以定義為「奴性文化」，是員工從心底里透出來的順從和畏懼。它是由強勢、專制的老闆和「苟且偷生」的員工共同培養而成的。奴性文化主導下的企業，對錯全憑老闆一己之見。不僅如此，老闆基本上確定了每一個案子的運作策略，員工只是對這種策略加以執行。所謂創意，實際上就是老闆創造之意。團隊協作，通常就是大家「不約而同」的「想老闆之所想」，投老闆之所好而已。這樣，老闆在個人崇拜中陶醉，員工創造力在懶惰中消磨。
人才是企業的核心競爭力，人才的質量基本決定了公司的創新實力。奴性文化主導下的企業，公司的員工是極不穩定的。員工流動頻率高，必然導致過高的人力資源成本，以及公司聲譽下降，這樣怎麼能吸引優秀人才呢？
所以，奴性文化主導下的企業，既不能培養、提升在職員工，又很難吸引和招納優秀人才。企業的競爭力根本無從談起。
領導者總是期待團隊成員個個是優秀的人才，只有長處而沒有令他擔心的短處，但實際上這幾乎是不可能的。因為每個人的長、短處參差不齊，或多或少皆有其不足的地方。領導者若是一心期盼找到沒有缺點者才予以任用，那恐怕就得永遠孤軍奮戰了。所以，領導者的任務就是讓團隊中的成員皆能將其長處充分發揮。
《貞觀政要》一書中提到，貞觀十一年，有關部門向唐太宗啟奏，說凌敬（貞觀中期因魏徵舉薦而為官）向人乞求借貸。唐太宗聽了之後非常生氣，責備魏徵等大臣濫薦官員，欲做懲處。
魏徵聽了之後回答：「臣等每次承蒙隆下垂詢，總是會列出被舉薦者的長處，並且會講出他們的短處。凌敬這個人，有學識，敢於諫誨，是他的長處；愛好生活享受，喜歡經營財利，是他的短處。現在凌敬為人撰寫碑文，教人讀《漢書》，藉此附帶請託，彼此交換條件