●對下屬進行合理的分工
知人善任，對下屬進行合理分工，可以使下屬心情舒暢，充分發揮下屬的積極性和創造性。作為領導者，其主要精力應該花在計畫、組織和監督、指導上。如果事必躬親，必將因小失大。一方面，自己的時間和精力大部分被瑣碎的事務佔去，勢必影響宏觀調控的能力；另一方面，又會使下屬覺得無事可干、束手束腳，喪失工作的積極性和創造性，不能人盡其用、人盡其才。這樣即使你幹得筋疲力盡，也難取得優秀的成績。
領導者必須根據發展狀況和實際需要，認真研究企業對人才的需求，什麼崗位需要什麼樣的人才，要做到心中有數。同時要清楚了解下屬的能力與特長情況，尤其要善於發現那些默默無聞的人才。要根據人才的專長，揚長避短，合理使用人才，千萬不要將有能力的人才閑置。領導者在用人的過程中必須牢牢記住一點：用人不疑。
公元1683年6月，施琅奉康熙的命令率水師兩萬餘人，戰船兩百餘艘，自銅山出發，進擊台灣，經過幾天奮戰大敗澎湖守軍。守軍主力悉數被殲，結果軍心渙散。施琅佔據澎湖，居高臨下，對鄭軍進行招撫。鄭克爽見大勢已去，遂同意歸附清廷，實現和平統一。台灣和祖國大陸和平統一在清初是一件大事，施琅為此立了大功。在統一的過程中，施琅固然功不可沒，但是如果沒有康熙的用人不疑，施琅恐怕也很難施展抱負。正當施琅雄心勃勃希望以武力征服台灣時，主撫派在當時佔了上風，部分朝臣對施琅不信任。因為他不僅是明朝的降將，而且在1664年前後兩次率兵征台未果。最後康熙仍然果斷地任用施琅，終於使得台灣得以統一。
領導者一定要有正確的用人態度，要有清醒的用人意識，要有堅定的用人信心。企業可以有各種監督、考核手段，但並不是在其職權範圍內橫加干涉。要表裡如一，讓下屬安心工作，而不必花費精力來對付領導者。通過建立科學的選拔和用人機制，創新人才才會脫穎而出。
作為領導者，在對下屬進行任務分工時也應根據下屬的能力和特長進行合理分配，否則會造成下屬的不滿情緒，影響上下級之間的交往，不利於工作的完成。
中國有句俗話：用人不疑，疑人不用。這也是知人善任的一項原則。你應該對你的下屬毫無猜疑地信任，這樣才能使他們忠實真誠地為你效力，才能使他們負起應負的責任。
要做到信任下屬，還應該多聽取他們的建議，讓他們知道，他們也在參與領導，而不僅僅是被領導者。要記住：請教別人或徵求他們的意見，總是會使他們感到高興的。
●全面了解下屬的個性
領導者的任務簡單地說，就是找到合適的人，擺在合適的地方做一件事，然後鼓勵他們用自己的創意完成手上的工作。領導者要想說服下屬，讓他們依照你的意思行事，就必須摸清下屬的性格，對不同的人採用不同的方法，既不能千篇一律，也不能「牛不吃草強按頭」。摸透下屬的秉性，必須對下屬有全面、細緻的了解，對下屬的情況知道的越多，越能理解他們的觀點和存在的問題。作為領導者，應該盡一切力量去認識和理解一個人的全部情況。下屬的工作態度和習慣不隻影響自身的工作效率，也容易影響到其他下屬的士氣和工作效率。身為領導者不能忽視下屬的性格問題。只有了解了他們的性格，才能採取正確的對策，以理服人。
三國時期，諸葛亮作為一個領導者，對下屬的性格可謂了解得極其透徹，他能針對不同的下屬而採取不同的對策，所以能讓所有下屬都心服口服。關羽自傲自大，諸葛亮在華容道之戰前，利用他的自大、自傲，使其立下軍令狀。其後，關羽果然是如諸葛亮所料，放走了曹操。他也從此對軍師諸葛亮更加信服。
而張飛，性格魯莽、脾氣暴躁。諸葛亮對這個莽漢則採取激將法，往往激得張飛不惜生命南征北戰，從而取得勝利。事後，張飛對諸葛亮也是心服口服。孟獲有少數民族的特點，他淳樸但又勇猛無比。對待這樣的人，諸葛亮則採用了攻心戰術。七擒孟獲，使孟獲由衷地佩服諸葛亮，並從此對諸葛亮、對蜀國死心塌地。
對於不同的下屬，你一定要先把握他們的性格，才能夠據此採取不同的對策，讓他們信服。
那些事事悲觀，對新觀念不抱希望的下屬，他們往往不想面對現實，從而阻礙了整體的前進。對於有這種性格的下屬，在他們面前一定要保持一種樂觀進取的態度，讓他們有所放鬆，並多多鼓勵他們積極進取。
那些脾氣暴躁的下屬，他們的性格有時會令單位永無寧日。對待這些下屬，應當在他們心平氣和時，讓他們知道亂髮脾氣是不恰當的。並強調單位是個整體，不容許個別人破壞紀律，也不會姑息亂髮脾氣的行為。當他們情緒激動時，最好先不要發言，聽他們訴說心中的不平。一個憤怒的人，通常會有很複雜的情緒，細心聆聽可以令他感覺到你在注意他，並會對你慢慢產生好感。
對於一些個性極強的下屬，則不能放任自流，要及時地制止他們的行為，讓他們明白不能無視單位的紀律，以直接勸告來達到說服他的目的。
作為領導者，面對有著不同秉性的下屬，要懂得去了解他們的性格，把不同性格和具有不同特長的下屬放在合適的位置上以充分發揮他們的才能。
●善於發揮下屬的長處
任何一個組織都是眾人的集合，有才華出眾者，有泛泛之輩者，有八面玲瓏者，有謹小慎微者，等等。真可謂各色人等，長短不一。但用人問題的關鍵卻在於，要用人之長，這是領導者用人的眼光和魄力之所在。現代領導科學的領導理念是，一個人的短處是相對存在的，只要善於激活他某一方面的長處，那麼這個人則可能修正自我，爆發出驚人的工作潛能。
去過寺廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客。而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裡，而是分別掌管不同的廟。彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麼都不在乎，丟三落四，沒有好好地管理賬務，所以常常入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。
佛祖在查香火時發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裡，由彌勒佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙銖必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟裡一派欣欣向榮景象。
其實在高明的領導者眼裡，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。在一次宴會上，唐太宗對王琺說：「你善於鑒別人才，尤其善於評論。你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評論，評一下他們的優缺點，同時和他們互相比較一下，你在哪些方面比他們優秀？」王琺回答說：「孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，凡所知道的事沒有不盡心儘力去做，在這方面我比不上房玄齡。常常留心於向皇上直言進讕，認為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子，這方面我比不上魏徵。文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷當領導擔任宰相，在這方面，我比不上李靖。向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉達下屬官員的彙報，能堅持做到公平公正，在這方面我不如溫彥博。處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方面我也比不上戴胄。至於批評貪官污吏，表揚清正廉潔，疾惡如仇，好善喜樂，這方面比起其他幾位能人來說，我也有一日之長。」唐太宗非常贊同他的話，而大臣們也認為王琺完全道出了他們的心聲，都說這些評論是正確的。
從王琺的評論可以看出唐太宗的團隊中，每個人各有所長。但更重要的是唐太宗能將這些人才依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，進而讓整個國家繁榮強盛。未來企業的發展是不可能只依靠一種固定組織的模式而運作，必須視企業經營管理的需要而有不同的團隊。所以，每一個領導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊。
領導者應以每個下屬的專長為思考點，安排適當的位置，並依照下屬的優缺點，做機動性調整，讓團隊發揮最大的效能。最糟糕的領導者就是漠視下屬的短處，隨意任用，結果就會使下屬不能克服短處而恣意妄為。也就是說，一位不能夠明白下屬短處的領導者，也不能夠明白下屬的長處，這是善於洞察下屬的領導者力戒的用人誤區。如果說，只看到下屬的短處而將他拋棄的領導者好比瞎了一隻眼睛的盲人，那麼只使用下屬的短處的領導者則好比瞎了兩隻眼睛的
盲人——成了一個真正的瞎子！
●根據下屬的性情分配工作
對一個人才來說，性情為人也許是天生。但作為領導者卻能夠「巧奪天工」地運用它，使之能夠既顯其長，又避其短。
人之才性，各有長短。宋代司馬光總結說：「凡人之才性，各有所能，或優於