心理學研究表明，人人都希望別人能理解和尊重自己，尤其是來自領導者的理解、同情、尊重、信任和關心，更會使人受到鼓舞而振奮。哪怕是領導者的一個主動的招呼，一句親切的寒暄，一次溫暖的詢問，都會使人感到這是領導者對自己的關心，進而感到與領導者相融，感情相通，激發出「好好乾」的決心，以不辜負領導的期望。事實也表明，凡是謙虛謹慎，聯繫群眾，作風民主，體察下情，待人寬厚，平易近人，通情達理，和藹可親的領導者，一般威信都比較高。而那種對下屬和群眾冷冷冰冰，麻木不仁，把自己當作主人，把下級當作僕人，擺架子，逞威風的領導，下屬對他自然就沒有什麼感情，他也就難以贏得威信。
當你有了追隨者後，才能稱得上是一個成功的領導者。只有締造好人際關係，人家才肯全心全意地跟隨你、支持你。關係越深厚，你的領導潛力就越堅穩。
領導者不可能時時刻刻地管著下屬，關鍵是加強員工的自我管理。但這裡有一個前提，就是首先做好領導者的自我管理，成為下屬的榜樣，變「照我說的那樣去做」為「照我做的那樣去做」。
一般情況下，領導者都會選取別人作為員工學習的榜樣。這樣做在一定程度上確實能起到示範作用，但領導者必須看到，由於領導者在一個團隊中的地位和作用，他常常不自覺地被同事或員工選作學習的榜樣。
一旦領導者的行為被「注意」之後，下屬一般需要重複所觀察到的行為。領導者的一部分任務就是為下屬練習「自我管理」提供機會，並鼓勵他們通過示範來學習。
必須注意的是，領導者的示範行為必須是生動、詳細、易於理解的。
美國大器晚成的女企業家玫琳凱在榜樣激勵問題上有著自己獨到的見解。她認為，領導的速度就是眾人的速度，稱職的領導者應以身作則。例如，所有美容顧問都必須對自己的生產線了如指掌，這項工作並不複雜，它只是一個如何做準備工作的問題。但是，一個銷售主任除非自己是商品專家，否則是不可能說服其美容顧問成為商品專家的。無法想像：一個不熟知商品知識的銷售主任怎樣開好銷售會議，因為這樣的銷售主任只能在會上要求眾人「照我說的而不是照我做的那樣去做」。
玫琳凱非常注重企業組織中經理的榜樣作用，因為她非常清楚經理作為一個部門的負責人，其行為受到整個工作部門員工的關注。她說：「人們往往模仿經理的工作習慣和修養，而不管其工作習慣和修養是好還是壞。假如一個經理常常遲到，吃完午飯後遲遲不回辦公室，打起私人電話來沒完沒了，不時因喝咖啡而中斷工作，一天到晚眼睛直盯著牆上的掛鐘，那麼，他的部下大概也會如法炮製。不過，員工們也會模仿一個經理的好習慣。例如，我習慣在下班前把辦公桌清理一下，把沒幹完的工作裝進包裡帶回家，堅持當天的事當天做完。儘管我從未要求過我的助手和秘書也這樣做，但是她們現在每天下班時，也常提著包回家。作為一個經理，重任在肩，職位越高，就越應重視給人留下好的印象。因為經理總是處於眾目睽睽之下，所以你在做任何事情時務必要考慮到這一點。以身作則的好處是，過不了多久，你的部下就會照著你的樣子去做。」
領導者可以吸引下屬的注意力，努力使自己成為一個可靠的「自我管理」的榜樣。如果你想讓員工成為有效的「自我領導者」，你自己就得成為一個榜樣，為他們提供一個示範，以生動、詳細、易於理解的方式來展示「自我管理」的行為。
促進下屬對於示範過的「自我管理」的回憶，並鼓勵他們以親身體會的方式來練習這些行為，為他們提供動力，強化示範作用。
以上所說的加強領導者的示範，目的在於讓下屬產生良好的「自我管理」的慾望，不能時時都要領導者緊盯著。只有調動員工的積極主動精神，發揮他們的創造性，才能使管理工作卓有成效。
你的下屬之中，不乏才能出眾的人。有的技術水平高，有的善於管理，有的善於外交，等等。適時適度地選拔人才，提升一些有能力的人，不僅有利於本部門、本單位的發展，還可以利用這些被提升的下屬，藉以了解其他下屬的思想狀況，並據此有的放矢地做好下屬的工作。
你所提升、選拔的下屬，多少會對你有些感激，至少對你有信任感。當你的領導工作遇到困難的時候，他們會首先伸出手幫助你渡過難關。當你的工作萬事俱備、只欠東風的時候，他們也往往會身先眾人，助你一臂之力，起到率先示範的作用。
被提升的下屬往往比你更容易接近其他下屬，而且他們之間的關係通常也比較密切。所以，當你的某項正確決定不為人理解而難以貫徹實施時，被提升的下屬一帶頭，大家也許就跟著一起幹了，被提升的下屬如果向大家解釋你的決策中的道理，大家可能會馬上明白和理解。在這裡，被提升的下屬無疑已成為你的得力助手。
在下屬之中選拔人才，加以提升，並不是胡亂地選拔、胡亂地提升，一定要建立在有所根據的基礎上。
你是否能做到以下這些呢？
一個曾受到眾人誹謗，大家公認不可救藥的人，經過你的仔細考察，發現事實並非如此，這人很有才華。因而，你大膽決定將這位下屬提拔上來。
一個曾經當眾辱罵過你的下屬，仍然因為他專業能力強，而被你不計前嫌地提拔到你的身邊。
一個相貌醜陋、身材矮小的下屬，你並不是以貌取之，而是考慮到他的真才實學，把他從眾人之中選拔上來。
一個過去是你的同事，現在是你的下屬的老朋友，在你選拔、提升下屬時，他與別人條件相同，但是，你並不因為與他是老朋友，而失去公平地優先提拔他。
對一個曾經犯過錯誤的下屬，你能辯證地看待問題，發現這位下屬的可貴之處和閃光點，經過一段時間對他的培養、考察，把他提升到一個新職位上。
一個知識、能力都比你強的下屬，你不會因為嫉妒而不去提拔他，而是敢於把他提拔到重要的位置上來。
做到以上這些，才能使你的領導工作順利開展，你的領導威信才能逐步建立。雖然你提拔的人才可能一時還不能做得令大家滿意，但你不必過於著急，是金子，終歸有一天會發光的，這只是遲早的事情。關鍵是你提拔的下屬是不是真正的金子。正確有效地提拔下屬，能很好地證明你這位作為選拔者的領導所具有的用人素質。
如果下屬能從你用人的態度上感到你辦事的公平合理和嚴格，那麼，你就會受到下屬的信任，你的領導地位才能更穩固。
要成為一名優秀的人才選拔者，需要每一位領導者首先要加強自身的素質培養，樹立正確的用人觀念，在複雜的條件下，仍然能保持清醒的頭腦，把握標準和尺度，不受其他因素的干擾。
當然，在選拔、提升每一位下屬之前，你都可對其進行一段時間的考察。有必要的話，還要對其進行有目的、有針對性的培養，以使其達到選拔提升的標準，避免造成名不副實的不良後果。然後，你便可以在徵求眾人意見的基礎上，通過正常的途徑和方法，對其加以提拔。
一個聰明的領導要使他的員工具有對工作團隊的向心力，可以依照下列八個方法來提高內聚力。
1.給予員工全體合一的認同
不論在會議的場合或指派命令的時刻，要在談話中強調「我們」、「我們這個部門」或者「我們這個團隊」，如此，才能使得員工覺得領導與他們是同一陣線。如果一味地講「你如何……」或「我怎樣……」，員工的心目中便會覺得工作團隊不甚重要，所以也容易顯得滿不在乎。
2.建立團隊的傳統
一方面在適當的場合偶爾可以把過去一些好玩、特殊而刺激的事件，不露痕迹地向員工敘述或娓娓道來；另一方面每當員工生日或其他值得祝賀的事件發生時，領導應該主動安排慶祝會，這樣日子一久，團隊的歷史逐漸形成，有了歷史，工作團隊自然增加了對員工的吸引力。
3.強調團隊工作的重要性
領導應該以身作則地表示「只要我們贏了，誰應該居功都無所謂」的觀念，換句話說，領導時時刻刻要關心這個工作團隊是否能達到目標，而不必擔心誰出風頭誰居功的問題，如此，大家都會全力以赴。
4.適當對優良的員工給予認可褒獎
領導必須小心翼翼地揣摩員工的心理，觀察員工的表現，隨時給予協助、認可、鼓勵與讚揚，明確地向員工說明他對團隊的重要性。如果有哪一位員工讚美同仁的表現，那麼也應該褒獎這一位員工的建設性行為。久而久之，這個工作團隊的氣氛就會顯得和諧而融洽。
5.設立清楚而容易達到的團隊目標
在建立公司的長期目標藍圖後，應該摘要其大綱傳述於員工，但是更應該在這項長期計畫的參考架構內，制定一些短期而明確的目標，這些短期的目標應該讓