激勵對溫暖人類的靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數的人，只是敏於躲避別人的冷言冷語，而我們自己吝於把激勵的溫暖陽光給予別人——傑絲·雷耳
金錢具有一種左右人們行為的潛在力量，優秀的管理者會考慮給他的下屬以較高的工資，因為高薪是招聘優秀人才的永不褪色的絕招。
一般來說，只要滿足下屬的物質需求，支付較高的工資，只要工作不是特別的辛苦，下屬是很樂意乾的。高工資對於員工而言有著較大的吸引力。當然，我們並不否認有的企業工資不高，但員工也比較穩定。管理者還應明白這樣一個道理，真正的天才應該是無價的，即使是花費萬金也應在所不惜。
有這樣一個故事。瑞士有一位研究生研製成功了一支電子筆及一套輔助器件，其可以用來修正遙感衛星拍攝下來的紅外照片。這項重大發明立即引起了全世界的注目。美國的一家大企業聞訊後，馬上派人找到了那位研究生，以優厚的待遇作為條件，要求這個研究生去美國工作、學習。同時，瑞士的一些公司也想留住他，於是各方展開了激烈的人才爭奪戰。這些公司都要給他高薪，這場人才爭奪戰打得不可開交。最後，精明而又大膽的美國公司代表說：「現在我們不加了，等其他公司加定了，我再乘以五。」
儘管薪酬不是最好的方法，但往往是最有效的激勵員工和留住人才的工具。
薪酬能提供一種保障，能夠給員工一種寬慰，這就好比農民有一片好土地，在風調雨順的時候，可以保證他年年能有一個好的收成。薪酬能夠滿足人們的基本生活的需要，錢能讓人們買來所需要的生活必需品。在自給自足的社會裡，人們可以自己生產絕大多數的生活必需品，而在現在高度商品化的社會中，人人都為了錢而工作，我們需要錢購買所需要的一切，我們需要錢來支付我們的日常生活開支。薪酬只有能夠滿足員工的基本生活需要才能讓員工感到安全，才會把員工留在原有崗位上繼續工作，否則，員工就會考慮另外的工作選擇。
激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足「心理上的需要」，物質激勵用以滿足「生理上的需要」。由於物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本質的需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義，是個永恆的追求。
現代心理學理論認為，人類的行為是一個可控的系統。藉助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到承認，達到定向控制的目的，使其強化，這樣就能維持其動機，促進這些行為的保持和發展。
工資福利待遇是物質激勵中最主要的一種形式，這是一種間接滿足需要的方式。從某種意義上說，工資待遇不僅屬於物質需要的滿足，而且也是精神需要的滿足。這是因為它還能作為地位的標誌、自尊的依據和安全的保障。一些外國企業對物質激勵是十分重視的，認為這是激發人的動機、調動積極性的重要手段。在瑞典調查機構「最受MBA歡迎的五十家企業」的調查報告中，寶潔公司榜上有名。無獨有偶，在最近一份「最受中國大學生歡迎的外企」的調查報告中，寶潔公司依然名列前茅。寶潔公司如此受僱員的青睞，其中一個重要的原因就是寶潔公司為員工提供了比較有競爭力的薪酬。每年，寶潔公司都會請國際知名的諮詢公司作市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然後根據調查結果及時調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。
記得有位學者說過，企業不僅僅要事業留人、感情留人，更需要金錢留人、福利留人。某個外國民意調查組織在研究以往二十年的數據後發現，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在哪家企業工作以及是否好好乾。
因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。管理者應該為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對於在行業內的領先公司尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。
美國著名企業家瑪麗·凱曾經說：「對於下屬，最強有力的肯定方式，是不需要花錢的，那就是讚揚。我們都應該儘可能隨時稱讚別人，這猶如甘霖降在久旱的花木上的反應。」
的確，工作中，每個人都在乎上司對自己的評價，上司的讚揚是對下屬最好的獎賞。作為領導，學會讚揚下屬，就會激勵他們更加努力地工作。這裡面受益最大的自然還是領導。
拿破崙時期，獲得戰功的士兵會得到一枚皇帝頒發的勳章，許多戰士為這一榮譽出生入死，英勇戰鬥，連拿破崙都感到驚訝：「這真奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵去拚命。」
然而，讚揚下屬要以事實為依據，本著公正的原則。作為領導，還應該放下架子，巧妙地把下屬推到中心位置上，這樣才能感動下屬。
讚揚下屬不能讓人聽了感到突兀，更不能不分場合地胡亂誇獎，一位優秀的領導，要能夠在不同的場合，選擇不同的話來關心、體貼下屬，這無疑是對下屬最高的讚揚，會收到較好的效果。那麼怎樣才能成功地讚揚下屬呢？
（1）抓住不同時機
①在下屬生日時說些祝賀的話
現代人都習慣祝賀生日。生日這一天，一般都是家人或知心朋友在一起慶祝，聰明的領導則會「見縫插針」，使自己成為慶祝儀式中的一員。並在祝賀的同時自然而然地誇獎部下。
某電視台的老張是一名老編輯，總是默默無聞、勤勤懇懇地工作。在他生日時，全室人員為他慶祝，新聞中心主任在祝語中是這樣說的：「老張多年來默默無聞、勤勤懇懇地工作，甘於奉獻，卻從不爭榮譽、邀功，今天是你的生日，我代表全室人員向你表示祝賀，並送上大蛋糕一個。」主任的一番話讓老張很感動，他感到這是領導對自己的肯定。
有些領導慣用此招，每次讚揚都能給下屬留下難忘的印象。或許下屬當時體味不出來，而一旦換了領導，有了差異，他自然而然地會想到你。
②在下屬生病時，說些稱讚安慰的話
一位普普通通的下屬生病了，他的領導親自去探望時，說出了心裡話：「平時你在的時候感覺不出來你作了多少貢獻，現在沒有你在崗位上，就感覺工作沒了頭緒，慌了手腳。你一定要安心把病養好，我們都盼著你早點回去呢！」
有的領導就不重視探望下屬，其實下屬此時是「身在曹營心在漢」，雖然在養病，卻惦記著領導是否會來看看自己，領導的到來，對他來講簡直不亞於一劑良藥，如果領導不來，他不免嘀咕：「平時我那麼努力他只會沒心沒肺地假裝表揚一番，現在我都病成這樣了，他也不放在心上，真是卸磨殺驢，沒良心的傢伙！」
③與下屬交談要多關心他們
家庭幸福和睦、生活寬鬆富裕無疑是下屬干好工作的保障。如果下屬家裡出了事情，或者生活很拮据，領導卻視而不見，那麼對下屬再好的讚揚也無異於假惺惺。
有一個文化公司，職員和領導不是單身漢就是家在外地，就是這些人憑著滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的領導很高興也很滿意，但他們沒有局限於滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚，而是在交談中了解職工的生活困難。當領導了解到職工們存在沒有條件自己做飯，吃飯很不方便的困難時，就自辦了一個小食堂，解決了職工吃飯的難題。當職工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領導為他們著想嗎？能不感激領導的愛護和關心嗎？
④充分利用歡迎和送別的機會
下屬工作調動是經常碰到的事情，粗心的領導總認為不就是來個新手或走個老部下嗎？來去自由，願來就來，願走就走。這種思想是很不可取的。
善於體貼和關心下屬的領導與「口頭巨人式」領導做法截然不同。當下屬來報到上班的第一天，「口頭巨人式」領導也會過來招呼一下：「小陳，你是××大學的高才生，來我們這裡虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下準備工作！」
聰明的領導則會悄悄地把新下屬的辦公桌椅和其他用具收拾好，而後才說：「小陳，大家很歡迎你這個大學生來和我們同甘共苦，辦公用品都給你準備齊了，你看看還需要什麼儘管提出來。」這樣說會令新來的下屬充滿感激之情，覺得在這樣的領導手下工作很舒心。
（2）讚揚下屬要注意幾點：
①要控制住其他人的嫉妒情緒；
②要有理有據，讓人心服口服；