「這個世界上所有的人都需要尊重，而無論其身份和地位。」尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。
尊重別人是管理者人格魅力的一部分，如果你沒有尊重別人，你的人格魅力一定遜色不少。在我們的想像中，應該看到每個人都掛著一塊大標語牌：「讓我感到重要」。
在奧斯特利茲戰役開始的前夕，拿破崙巡視全軍，自這處營火堆走到另一處營火堆。每當他停下來，官兵們都上來圍住他。拿破崙和他們談笑，並為他們的忠貞不二表示感謝。他向士兵們保證明天這一仗一定會獲勝，並說明他已經準備好了醫療急救，一旦有人受傷，絕對會立即受到照顧。
「答應我們，」一位老兵朝他高喊：「你自己要遠離炮火！」
「我會的，」拿破崙滿臉感激的回答說：「我會準備在預備隊中，直到你們需要我的時候。」
在工作中，職位的不同只是工作的內容責任不同，人人是平等的，沒有貴賤之分。所以，管理者必須同等地尊重每一個人。
惠普公司的創辦人比爾.休利特及戴維.帕卡德在創立惠普時就建立信賴員工的文化，他們堅信員工都會好好做事，所以要員工樂在工作對惠普是一件很重要的事。惠普要求內部主管要信賴員工，晝讓他們在工作崗位上感受到真空的成就感。
為了讓員工有成就感，兩位領導者的信念就是要以體諒、尊重與信賴來對待每一位員工，要創造一個合適的工作環境，讓每位員工皆有機會展現他們最佳的成績，發揮他們的潛能，並且要隨時肯定他們的成就。
有一次，戴維？帕卡德在一位工廠經理的陪同下一起巡視工廠。巡視中他們看到一位機械技工正在磨光一個塑料模具，於是便特別停下腳步來觀看。倆人看出這位員工已經花了相當長的時間來磨光它，正在準備做最後的整修。
帕卡德好奇地伸手去觸摸那隻模具，機械技工馬上說道：「把你的手指拿開，別碰我的模子！」那位經理馬上問他：「你知道這個人是誰？」機械技工答道：「我管他是誰！就是不準隨便碰我的模具。」帕卡德立即告訴經理：「他並沒有錯！那是他對工作負責的態度，我們應該尊重及信賴他對工作的執著。」
尊重和信賴員工，換來員工的信賴和肯定。
正如一位員工說的：「領導把我當成牛，我把自己當成人；領導把我當成人，我就把自己當成牛。」
真誠地去尊重人、信任人、關心人、理解人、幫助人，就能極大地調動他們的積極性和創造性。
管理大師德魯克認為：人是企業唯一真正的資源，就應該尊重他，重視他，對他心存感激之情。
美國IBM公司所以能夠獲得成功，奧秘就在企業領導人充分新生員工。公司領導人根據「人是公司最大的資本」這一理念，使該公司的員工個個充滿自信、自尊、自強的精神，心情愉快地工作，使他們成為世界上效率最高的營銷大軍。公司創立者托馬斯.J.沃森說：「我希望IBM的推銷員能夠被人青睞，受人尊敬。我希望他們的妻子兒女為他們的丈夫或父親感到驕傲。」小沃森也說：「通過我們對人們的新生和幫助人們自己新生自己這樣的簡單信念，我們的公司就肯定能贏利。」
IBM擁有三條準則，這三條準則對公司成功所貢獻的力量，被認為比任何技術革新、市場銷售技巧或龐大財力所貢獻的力量都更大。其中第一條原則就是「要尊重個人」，這條原則早在1914年老托馬斯？沃森創辦IBM公司時就已提出，小托馬斯.沃森在1956年接任公司總裁後，將該條原則進一步發揚光大，上至總裁下至傳達室，無人不知無人不曉。
IBM公司有許多方法讓員工知道，每一個人都可使公司變成不同樣子，在紐約州阿蒙克的IBM公司里，每間辦公室、每張桌子上都沒有任何頭銜字樣，洗手間也沒有寫明供什麼長官使用，停車場也沒有為長官預留位置，沒有主管專用餐廳，總而言之，那是一個非常民主的環境，每個人都同樣受人尊敬。
IBM有著愛企業、愛本職工作的員工，他們為自己成為「IBM人」而感到驕傲和自豪。IBM是人情味最濃、最尊重人、把人放在第一位的世界一流的企業。IBM公司營造了一種崇拜式的企業文化，《華爾街日報》的一篇文章指出，IBM公司文化已經滲透到員工的心中，以至於一位在IBM公司工作多年的員工這樣說：「離開IBM公司，就好像在移民。」
一位領導在談到自己對員工的態度時說：「當我每次看到某個人的時候，我都要一絲不苟地對待他們，使他們認識到自己的重要性。心不在焉只會給他們帶來傷害。」所以，他在與員工相處時，都以友好、平等的態度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。
尊重個人更多地表現是一種管理精神，而不是某種制度政策，所以它應貫穿於整個管理活動的始終，始終把對員工的尊重擺在首要位置，讓尊重成為你的修養。
加拿大麥吉爾大學教授亨利.明茨伯格不贊成使用「人力資源」這一概念，他認為人就是人，人不是簡單地服務於企業需要的資源。他說，對員工的信任與尊重，會換來他們對企業的責任感，為企業帶來最佳的收穫。
華潤集團副總喬世波先生在香港經常碰到有人問他：「這是你的『馬仔』嗎？」喬總急忙搖頭說：「這是我的『同事』。」有一次，他和華潤研究部負責人一同出席企業高層聚會。在會上，一位企業老總舉杯向華潤研究部負責人敬酒，並對喬世波說：「喬總，我向你的屬下敬一杯酒。」喬世波馬上糾正說：「不是我的屬下，是我的同事。」一共糾正過三次。事後，有人問他為什麼要糾正？喬世波解釋說：「我們華潤非常注重團隊合作精神，並不看重權力和職位的差異。團隊成員之間的關係是『同事』，這些同事有獨立的分工，也有相對分級的領軍人物，但大家的合作是平等的。」
這種平等的「人格尊重」就是「人格化管理」。要求在企業不論職位、不論資格和學歷，都需要相互尊重。那種「自我優越」、「不屑一顧」、「嗤之以鼻」等有損於他人尊嚴的情況，在團隊中是絕對不能允許的。因為相互尊重、人格平等、相互信任、相互支持，是團隊的凝聚力，是團隊得以形成的精神力量。
在人性中，自尊心是一種高尚純潔的心理品質。每個人都具有自尊心，都希望得到他人特別是管理者的尊重。自尊心是人的潛在精神能源，是人前進的內在動力。東方人所謂的「尊重」，主要是給面子，不要傷面子；而西方人所謂的「尊重」，主要是實事求是地承認個人的價值，而不是給面子。企業領導應該放下官架子，以平等的身份尊重員工的優點，並寬恕他們的缺點，尊重員工特別是有獨立見解的「不同聲音」，廣泛地傾聽員工的意見，讓他們的自尊心得到滿足，從而激發其「不負使命」的責任感和工作的積極性。而如果企業員工處在恐嚇和歧視的壓抑下，他們的自尊心和生命價值得不到新生和滿足，就會產生自暴自棄、畏縮不前的不良情緒。
所以，在現代企業管理上，充分地尊重每一個員工的人格，是壓倒一切的企業主體。
美國加得福尼亞洲一家鋼鐵公司，出現了令人頭痛的員工蓄意怠工的問題。老闆心急如焚，他又給員工加薪，又給員工授權，可沒有產生絲毫激勵效果。情急之下，老闆請來一位管理專家，讓他幫忙解決這個棘手的問題。這位專家來到公司後，不到一個小時就找到了問題的根源。
老闆對這位專家說：「好吧！讓我們在廠里轉一圈，你就會知道這些骯髒的懶蟲們出了什麼毛病！」聽了這句話，專家立刻就知道毛病出在哪兒了，他說：「不用看了，我已經找到答案了。」
他開出的「藥方」很簡單：「你們所需要的，就是把每個男員工當做紳士一樣對待，把每個女員工當做女士一樣對待。這樣做了，你的問題很快就會解決。」
老闆對專家的建議半信半疑，甚至不以為然。專家說：「誠懇地試上一星期吧。如果沒有效果或不能使情況好轉，你可以不付給我報酬。」老闆點點頭同意了。
十天以後，該專家收到一張支票並附有一張紙條，紙條上寫著：「萬分感情，詹姆斯先生。你會認不出這個地方了，這兒有了奮發向上的激情，有了和睦共處的新鮮空氣。」
尊重員工人格是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份得到尊重，他們才會感到真正受重視、被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和管理者打成一片，站到管理者的立場，主動與管理者溝通想法探討工作，完成管理者交辦的任務，甘心情願為企業的發展付出。
員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大的多的激勵效果。
日本著名管理學家士光敏夫在《經營管理之道》一書中明確指出：「今後的管理者，他們將是提出希望的人而不是命令者，是給人幫助的人而不是統治者，是具有同情心的