現在管理界有一個很流行的詞——「情感管理」。它是通過情感的雙向交流和溝通，關注人的內心世界，通過關愛別人，從而實現有效的管理。
歷史上劉備就將「感情管理」哲學運用得活靈活現。從長坂坡摔阿斗收買人心，到哭關羽、張飛，這一系列行為都被文臣武將看在眼裡，從而他們心底便產生了追隨劉備是值得的心理，因此也就捨身赴死、鞠躬盡瘁，為天時不如曹操、地利不如孫權的劉備開創了任何的局面，成了一代帝王。
卓有成效的管理者知道，在你要向別人伸手需要支持之前，得先感動他們的心，這就是「情感管理」法則。所有偉大的演說家都深諳這個道理，而且幾乎是本能地表現出來。除非你先感動人心，否則無法叫人付諸行動。先爭取人心，人心不歸，關係不密，關係不密，大事難成。
麥克阿瑟將軍在一次英勇的突擊之前，對一個營長說：「少校，一旦發出向山上進攻的信號時，我要你做前鋒，這樣，所有的士兵就會跟上去。」隨後，麥克阿瑟將軍從自己胸口取下那枚顯赫的十字勳章，親手別在少校的制服上。這位少校感受到了麥克阿瑟兼愛牛肝菌的溫暖和殷殷期盼，全身熱血沸騰，熱淚盈眶，發誓一定要一馬當先，視死如歸，不辱使命。隨後，少校拚命帶著士兵攻到山頂，完成了任務。
日本成功的企業家都善於「感情投資」。松下幸之助曾說：「要成為一位有名的企業家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音。」有一天深夜，松下打電話到公司一位幹部的家中，那位幹部以為老闆要傳遞什麼重要的工作指示，沒想到松下竟說：「我突然很想聽聽你的聲音。」在講究輩分倫理的日本企業，下屬突然聽見老闆親切關懷的聲音受寵若驚的程度可想而知。以如此真誠感性的方式來表達對部屬關切的做法果然功效非凡，任何接到這樣的電話都會備受重視，願意為公司傾盡全力。
世界知名的東芝公司，在成立將近百年的時候曾一度陷入困境。此時，士光敏夫出任董事長。士光上任後，經常不帶秘書，一個人前往各工廠聽取工人的意見，跟工人聊天。身為大公司的董事長，步行到工廠已是非同尋常，更妙的是他常常提著酒瓶去慰勞員工，與他們共飲。對此，員工們開始都很吃驚，不知所措。士光不擺架子、慈祥關懷的姿態，贏得了公司上下的好感。員工們說，士光董事長和藹可親、有人情味、善待我們，我們更應該努力，竭力效忠。因此，他上任後不久，收支情況大為改觀，兩年內便把一個虧損嚴重、日暮途窮的公司重新支撐起來，使「東芝」成為日本最優秀的公司之一。
士光敏夫在他70高齡的時候，還走遍東芝在全日本的各分公司和下屬企業，有時甚至乘夜間火車親自到工廠視察，即使是星期天，他也要去工廠轉一轉，與保衛員和值班人員親切交談。因此他與下屬建立了深厚的感情。
他說：「我非常喜歡和我的下屬交往，無論哪種人我都喜歡與他交流，因為從中我可以聽到許多創造性的語言，使我獲得極大的收益。」
有一次，士光敏夫在前往東芝工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，對站在雨中的下屬們講話，激勵大家，並且反覆地強調「人是最寶貴的」的道理，下屬們很是感動，他們把士光敏夫圍住，認真傾聽著他的每一句話。
熾熱的語言把大家的心連在一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動的淚水從士光敏夫和員工們的眼裡流了出來，此情此景，感人肺腑。
講完話後，士光敏夫的衣服早已濕透了，當他要乘車離去時，激動的員工們一下子把他的車圍住了，他們高聲喊道：「社長，當心感冒！保重好身體，更好地工作。你放心吧！我們一定要拚命地工作！」
面對這一切，士光敏夫情不自禁地淚流滿面，他被這些為了自己公司的興旺發達而拼搏的下屬們的真誠所打動。他更想到了自己的職責，更熱愛自己的下屬。他的下屬從此也更加愛戴士光敏夫，以努力工作回報士光敏夫對他們的關愛。
很多管理者看到這個故事都會深受感動，但你有沒有思考過：
在我的企業出現過這種現象嗎？
我能夠像士光敏夫一樣重視和關心自己的員工嗎？
我能夠像士光敏夫一樣把自己和員工擺在同等的地位上，與他們真正打成一片嗎？
古人有云：動人心者莫過於情。情動之後心動，心動之後理順。
在國外，管理學家通常把以感情投資為主要內容的管理模式稱之為「軟管理」，並且掀起了一股「軟管理」的熱潮。相對於過去那種勞資對立、尊卑分明、崇尚權力以及動輒就懲罰員工的「管、卡、壓」放任管理方式，這種以情感人、以情御心的「軟管理」無疑是管理界無法阻擋的趨勢。
一個優秀的領導，要創建頂尖的團隊，首要的任務就是要贏得人心，管理者學會讓員工感動，員工才會讓你感動。
北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先吹來一股刺骨的冷風，結果行人為了抵禦北風的侵襲，便把大衣過得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身，始而解開衣扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。
這則語言形象地說明了一個道理：溫暖勝於嚴寒。給人壓力不如給人感動。管理者在管理中運用「南風」法則，就要關心員工，以員工為本，多點「人情味」，儘力解決員工日常生活中的實際困難，使員工真正感受到領導給予的溫暖，做一個令人感動的領導。人非草木，孰能無情。
當今一些國際知名公司的成長曆程，充分證明了這一點：親情管理能夠贏得員工傾情奉獻。
在惠普、英特爾、寶潔、IBM、摩托羅拉等公司里，每個員工包括高層管理者在內，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里辦公，也不設管理層專用的停車位或餐廳。這樣，在管理者與員工之間、員工相互之間可以形成更直接、更自由的溝通與交流，有利於促進問題的解決，同時，這也體現出人人平等的管理理念。英特爾公司總裁葛魯夫為人隨和，員工都把他當作和藹的夥伴，願意和他開玩笑，他不講排場，不搞特殊化，甚至沒有自己專門的辦公室。這些企業對員工運用親情管理，從而贏得員工傾情奉獻，回報以忠誠和效益。因為員工是幫助企業創造財富的人，是他們的不懈努力，才讓企業取得了成就。
企業需要的絕不是只會幹活的機器，而是有敬業精神、創造精神的人，能與企業風雨同舟、和衷共濟的人。如今，能否關愛員工，已成為企業做大做強的一個重要指標。關愛員工，除了讓員工多賺錢，給他們的生活以保障外，還要給員工營造友情親情的和諧氛圍。只有企業親情管理員工，員工才會傾情奉獻企業。只有企業有了家的溫暖、愛的親情，員工有了歸屬感、穩定感與成就感，企業才會有凝聚力、向心力和競爭力。
1980年1月，在美國舊金山一家醫院裡的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風、聲若洪鐘的老人，正在死磨硬纏地要護士同意他探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規章制度毫不退讓。
那位護士怎麼也不會想到，這個衣著樸素的老者，竟是通用汽車公司總裁，一位曾被公認為「世界最佳經營家」的世界企業巨子斯隆先生。
護士也根本無從知道，斯隆探望的女士並非他的家人，而是通用公司加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑後來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯隆的關懷。
不僅如此，此舉對通用公司加州的所有員工都是極大的激勵，大家積極努力，加州的銷售業績一度在全美各地區評比中名列前茅。
斯隆先生的一個看似極小的做法，卻使他的員工感受到了無盡的關懷，讓他們覺得他們不僅是通用僱用的員工，更是通用的家人，讓他們感到備受重視，從而激發了他們工作的積極性，使加州的銷售業績登上了「巔峰」。
親情管理不僅體現了一種人文關懷和以人為本的全新理念。作為企業的管理者，有親和力是必不可少的。僅僅有親和力並不能保證可以擁有人心，還必須學會發揮它的作用。這就要求管理者不僅關心員工的心靈與思想，也要關心每個員工生活，就像父母關心子女的成長一樣。只有做到了讓員工認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之後，才有可能與員工產生內心的共鳴，事業才能迅猛發展。
曾經有人去採訪生產「老乾媽」辣醬的董事長，記者問她：「您管理著三四千名員工，一年做四五個億的營業額，您是用什麼方法管理的呢？」董事長溫和地說：「雖然我沒有學過工商管理，但是我做過孩子的母親。」「這和管理有什麼關係呢？」「我像對待孩子一樣對待我的員工，他們都很聽話。只要員工有什麼困難，我都像幫助我的孩子一樣去幫助他們。」
一次，「老乾媽」的一個