雖然上司在職能和地位上與下屬有所區別，但在人格、尊嚴方面，上司與下屬是平等的。上司要想在下屬面前樹立起形象和聲譽，說服時就必須信守諾言，以身作則，公平待人，平易近人。只有這樣，下屬才會服從領導，配合工作，積極出謀劃策。
對意志消沉、沒有幹勁的職員，最好能讓他參與從未參加過的會議。會議上可以用詢問加討論的方式激發他們，改變其態度。
這種方法不僅提高了會議效率，還集中了大家的智慧，擴大了工作者與經營者的「參與意識」。
所謂「參與意識」，內含有影響一個人幹勁的重要因素。
人的潛在心理經常會對和自己有關的事情，產生一種「想了解得更深」的「參加慾望」，雖然有時想不去理會某事，但這種想法卻違背了潛在心理的要求。
例如，平常總認為參加會議非常無聊而不去參加，但如果想到只有我一個人沒去參加，就會有強烈的被隔離感，這時由於無法滿足參加的慾望，就產生了一種不滿的心理。
讓對方說出意見，充分地滿足其參加慾望，能使對方產生強烈的參與意識。一旦人心裡有了這種意識，那麼，不管是集團或組織的目的，就會像是自己的目的一樣，對方會在不知不覺中，使工作態度和幹勁逐漸好轉起來。
美國心理學家雷德，以他擔任多年上司的經驗說道：「對部下不能用命令的方式，而要用詢問的方式。」這也是希望從聽取對方的意見中，誘導出對方的參與意識。如此一來，可使對方的意見充分表達出來，使參與意識發揮到最大限度。
其實，誘導對方的幹勁，讓他做出決定，不可能總是好的。因為，讓一個能力不足的人下定決心，可能會產生相反的效果，讓持反對意見的人做決定，還會造成組織上的混亂。
因而，這時應以自己決定的事情來誘導對方，使他覺得像在決定自己的事情一樣。
如果能以這種方法順利地誘導對方，才算是一種成功的說服術。
對於一個懶得外出旅行的丈夫，可以嘗試問他：「你是要去國外旅行呢？還是就在國內旅行？」
如果能巧妙地運用對比效果，就可以使部下欣然接受調職命令。當你必須告訴你的部下，他已經被從總公司調到他所不願去的分公司時，你要怎樣去說服他呢？如果你知道他絕不會答應時，你又該如何是好？
如果這時你以公式化的口氣告訴他：「這是命令，你非去不可，否則只有辭職。」那這個部下一定會恨你一輩子。
在這時，假如你能巧妙地運用心理操縱術，一定可以說服這個部下：「其實，在上一次董事會中，我們就曾考慮過要把你調到南部的分公司，但後來想想那邊實在太遠，對你來說太辛苦，所以最後決定還是把你調到離這近一點的中部分公司，怎麼樣？讓你換一個環境，也比較有新鮮感。」
對一個職員來說，把分公司的職務和總公司比較，任何人都不會願意接受的，但如果再給他一個更差的作比較，他就會較容易接受了。尤其是你說要調他到環境更差的地方去，他就會產生「好險」的感覺，對調到好一點的地方也就欣然接受了。
只要先將對方意識不到的前提遮蓋起來，就可以使「對比效果」成為一種強有力的說服武器。關於這一點，美國著名的口才研究家赫拉，就曾做過一個有趣的實驗。
對於始終不願看書的孩子，可以嘗試問他說：「你今天是要複習功課，還是預習功課？」
每年的歲末，一些職業棒球選手，就紛紛向所屬的球隊談論明年的調薪問題。因為在年度的交替期間，如果不將待遇問題談妥的話，到第二年就會是件麻煩事了。
在調薪的談判會議上，那些百戰百勝的王牌選手，往往一口氣就要求將年薪調高一倍。這時如果你是球隊的負責人，應如何去說服這個選手呢？
首先應清楚的一點就是，如果你對這個王牌選手說：「事實上，20萬元對球隊來說並不是問題。」那麼，這項談判就很可能會破裂，雖然你堅持只能給10萬元，但王牌選手一聽到你上面的話，就一定會執意要20萬元。
所以，根據潛在心理操縱術，就必須用下面的說法才能達到說服的目的。「以你的實力，要求20萬元並不高，是很合理的價錢，但是我們球隊原來只能付8萬元，不過我想10萬元還是值得考慮，也許這件事情你我都應該好好地想想看。」
如果這時這個選手說：「10萬元也可以。」
「不，只是說10萬元還有商量的餘地，事實上，如果你真要10萬元還是很困難的，不過，如果是8萬元，我可以馬上和你簽約，怎麼樣？我們是不是彼此都考慮一下？」
如果這個王牌選手回答說：「既然如此，那就10萬元，否則我是絕對不幹了。」
這時你可以嘆一口氣，表現出一副無可奈何的樣子，然後下結論地說道：「好吧！既然你這麼堅決，我也只好認了，就10萬元吧！」
也許讀者會認為這種方式太過於順利了，但若以人類潛在心理操縱術的觀點來看，這種方式是一定可以達成協議的。因為一般人在談判時，不知不覺中總會將兩件事情拿來作一個比較，所以，如果在這時你給對方一個選擇的範圍，對方的思考能力就會僅限於這個範圍內做比較，當然，他會選擇對自己較有利的一方。
正如前面所說，雖然對方要求20萬元，但你給對方的只有8萬元和10萬元的選擇範圍，如果對方冷靜思考的話，一定會覺得這個範圍表明有商榷的餘地。
但事實不然，因為這就好像當一個人頭昏眼花時，被你的話所蒙蔽，他根本就看不到任何可以商榷的餘地。而且，如果你先提出一個數字（就如前面所提的8萬元），那麼，即使對方所選擇的未必對他有利，但對方卻沒有辦法立刻感覺出來，所以他會立刻接受，尤其是當你提出一個上限和下限的數字，讓對方進行比較而選擇時，對方的潛在心理就會產生一種「對比效果」。
對於沒幹勁的部下，只要告訴他「你和A先生兩個人，成功是指日可待的」，就等於暗示了他競爭對手的存在。
美國最有名的說服術書中，介紹了下面一些有關說服術的故事。
那是某家鑄造廠，該廠的老闆經營了許多工廠，但其中有一個廠效益始終徘徊不前，從業人員也很沒幹勁，不是缺席，就是遲到早退，交貨總是延誤。該廠商品質量低劣，使消費者抱怨不迭。
雖然這個老闆指責過現場管理人員，也想了不少辦法，想激發所有從業人員的工作士氣，但始終不見效果。有一天，這個老闆發現，他交代給現場管理員辦的事，一直沒有解決，於是他就親自出馬了。這個工廠採用晝夜兩班輪流制，他在夜班要下班的時候，在工廠門口攔住一個作業員。
他問：「你們的鑄造流程一天可做幾次？」
作業員答道：「6次。」
這個老闆聽完一句話也不說，就用粉筆在地上寫下「6」。
緊接著早班作業員進入工廠上班，他們看了這個數字後，不明箇中原因，竟改變了「6」的標準，做了7次鑄造流程，並在地面上重新寫下「7」。
到了晚上，夜班的作業員為了刷新紀錄，就做了10次鑄造流程，而且也在地面上寫下「10」。
過了1個月，這個工廠變成了他所經營的廠中成績最高的。
這個老闆僅用了一支粉筆，就重整了工廠的士氣，而員工們突然產生的士氣是從哪裡來的呢？相信各位讀者已注意到，這是因為有了競爭的對手所致。
作業人員做事一向都是那麼拖拖拉拉，毫不起勁，可在突然有了競爭的對象後，自然而然就激發了他們的士氣。
每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望「站在比別人更優越的地位上」，或「自己被當成重要的人物」。
從心理學上來說，這種潛在心理就是自我優越的慾望。有了這種慾望之後，人類才會努力成長，也就是說這種慾望是構成人類幹勁的基本元素。這種自我優越的慾望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。一個老闆就曾經巧妙地運用過這個技巧。
這個老闆有一個常年為他開車的司機，最近這個司機的工作態度惡劣，不但經常遲到，而且開車時心不在焉，讓這個老闆毫無安全感。然而，這個老闆並不直接責罵他，只是若無其事地說：「你也認識A先生吧？他是你的晚輩，工作態度非常認真，給人的印象非常好，而且從來都不遲到早退。」
這個老闆只說了這些，就不再多說了。
那個司機當時並沒有任何反應，但從此以後，他的工作態度就有了360度的大轉變。因為自己當上老闆的司機，畢竟是一件榮耀的事情。這個資深的司機，心裡一定想不能輸給A先生，所以他才努力工作。
以這種方式去誘導對方，讓他注意到有競爭的對象存在，那麼你的目的就可以