從聯想實施員工績效管理工作中，我總結出以下5點對保證此項工作的成功至關重要。
第一，要加強幹部績效管理能力的培養。績效考核的主體雖然是員工和幹部，但是管理者在其中的作用非常重要。如果要對員工進行績效考核，管理者前期的理念一定要和員工溝通清楚。例如怎樣操作？怎樣跟員工面談？如何輔導員工？這些都要對大家詳細說明。特別是利用一些案例的方式來幫助員工提高。不是所有人都會作績效考核。特別是有些管理者只是因為自己的業務做得好而做了管理者，他們並不懂得如何對員工進行績效考核，需要提前進行培訓。
第二，加強績效管理過程記錄的文檔管理，即績效考核一定要落實到紙面上。聯想員工的績效考核有幾個表格，包括員工的能力表現、工作表現、下一個考核周期的主要計畫、個人體會、上級評價等。上級給下級評出最後的績效考核成績後，上級和下級都需要在這個考核成績單上簽字。面談的過程中一定要有面談的記錄。
第三，加強每一個環節的監控。這通常是人力資源要做的事情。人力資源部通過問卷調查、抽查或是跟員工面談來監控整個的績效管理過程。比如計畫做沒做、執行過程中有沒有人輔導、結果是不是公正等。
第四，員工關於績效考核的申訴要及時公正地處理。員工的績效考核肯定會有些不公平的事情出現。所以要及時公正地處理，並及時改善績效考核的相關管理規定。
第五，所有的管理考核和績效考核最難的也是最容易被忽視的就是考核面談。很多人認為打個分就可以了，而沒有進一步地面談。這是最錯誤的一件事。
聯想要求直接上級和員工的正式績效反饋面談每年不得少於兩次。正式的面談，就是上級要單獨與員工約定時間，比如說一個小時，上級要正式地跟員工談談這段時間的績效成績。好在哪兒？不好在哪兒？下一步該怎麼辦？這樣的面談每年不能少於兩次。
還有就是保證隔級面談，即員工直接主管的上級要分別與優秀員工和差的員工進行面談。與績效差的員工面談，是需要幫助他們改善工作績效，爭取下一次考核能夠有進步；與績效優秀的員工面談，重點關注落實這些員工的下一步發展，因為這些人在很多崗位上都能發揮他最大的價值。
陳紹鵬的「員工發展60分」
聯想商用台式部是較早實行輪崗的事業部之一。早在2001年，時任總經理的陳紹鵬在財年誓師會上向事業部全體成員承諾：每周五11點到12點為「員工發展60分」時間。這段時間內，不管業務多忙，都要保證和員工的面談。每個人無論是關心自己在事業部和公司的發展，希望對自己目前的崗位定位有所調整，還是在職業發展上遇到困惑，都可以像朋友似的和總經理面對面溝通，而陳紹鵬也能像朋友一樣提出一些指導意見，能夠當場承諾的現場解決，不能當場承諾的，他會用一個專門的本子記下來，經常檢查解決進度。「員工發展60分」越來越受歡迎，僅總經理一個人的努力已經不能滿足需要了，於是「員工發展副總面談」應運而生，60分鐘不夠用，就發展為90分鐘……