聯想選班子有自己獨特的一套程序，主要依靠兩個評價指標：德和才。柳傳志常說，中國從古至今對人才的傳統要求就是要德才兼備。在聯想，只有德才兼備，才能成為班子成員。
德 聯想對班子成員的「三心」、大局觀、正直公正這幾個關鍵詞特別關注。
首先，聯想對各級班子成員提出了「三心」的要求，即責任心、上進心、事業心。責任心是每一個聯想人最基本的素質要求，班子成員更不例外。幹部不僅僅要有責任心去做事情，還要有積極進取的上進心。上進心體現為追求業績、不懼艱險、爭取成功的信念和勇氣。最終還要有事業心，就是把聯想的事業當做自己的事業，拋棄打工心態，工作和事業是兩種不同層次的職業態度，聯想的班子成員要為成就公司和個人的宏偉事業而努力奮鬥。「三心」是柳傳志選人非常看重的品質。
其次，班子成員要有全局眼光，用柳傳志很經典的一句話來說，就是要有「跳出畫面看畫的能力」，具有一眼看到底的能力。事實上具備這種素質的人並不多。
最後，柳傳志經常講，班子成員必須要有胸懷，而且是大胸懷。胸懷體現在對不同歷史背景和發展軌跡的管理者一視同仁，任人唯賢；體現在對業務的不同觀點有開闊的心胸，求同存異，同心同德。
楊元慶是1988年夏天，隨著聯想集團歷史上第一批58個應屆生一起加入聯想的，那個時候沒有人注意到這個年輕人。楊元慶不是那種特別擅長語言表達的人，無論在當時還是成名之後，他都不是那種喜歡張揚的人。他的性格是一個矛盾的集合體：敏捷卻又內斂，剛毅卻又含蓄。他有一種過人的智慧但並不善於與人溝通。
以聯想集團早年的歷史看，柳傳志身邊，有很多人比楊元慶更聰明、更機敏、更善於表達，也更早地進入公司的權力核心。但是，楊元慶在當時也毫無疑問是公司內業績最為突出的經理之一。
聯想對員工的要求是：能說會練才是好把式，這也是柳傳志心目中合格的接班人需要具備的素質。楊元慶雖然不太會說，但業績做得非常好而且人品端正，柳傳志慢慢注意到他，並開始留心觀察這個年輕人。
有意思的是，讓柳傳志終於對楊元慶產生強烈印象的不僅是他的業績，還有一些偶然發生的小事。那一次柳傳志給他打電話，說要派他去夏威夷參加惠普的全球代理商大會。出國機會，在20世紀90年代初的中國，是很多人的夢想，在那個時候能去一趟美國旅行的吸引力甚至不亞於現在去趟月球。但元慶回答：「最近的銷售事情特別多，如果實在忙不過來，能不能換具體管業務的楊一兵去？」正是這一刻讓柳傳志大有感慨：「楊元慶是早就想要出國的人，但是他卻讓別人去，而且說話的口氣那麼自然、漫不經心，這個電話給我很深的印象……」
在聯想20多年的發展過程中，始終非常注重用人的公正性，特別是班子成員的正直和公正。公正是聯想所有班子成員最關注的核心素質。楊元慶對下屬的要求是非常嚴格的，如果哪一位的工作沒有達到目標，元慶會毫不留情地給予嚴厲的批評，毫不顧忌對方的面子問題，這讓很多聯想人都會覺得元慶並不是一個「討人喜歡的領導」，但就是這樣一個嚴厲的領導者，卻得到了班子里的其他高管的景仰和尊重。他們緊密地團結在元慶身邊，共同努力，不斷為聯想創造著一個又一個業績神話。其中的原因是什麼呢？一位元慶的下屬曾感慨地說：「跟元慶做事情會非常踏實，因為元慶這個人非常『正』，你工作中不用考慮複雜的人際關係，只要你能夠把事情做好，自然會得到公司和元慶的認可。」正是正直和公正的品格，讓元慶在管理風格上雖然嚴厲但卻依然能夠得到班子成員的認可。
以聯想現任高級副總裁和聯想移動公司的總經理，聯想手機業務的領軍人物劉志軍為例。他是在2000年聯想分拆之後才開始正式成為楊元慶的直接下屬，在這之前一直是聯想科技公司負責分銷業務的副總裁。對於這樣一個「非嫡系」的班子成員，楊元慶並沒有給予區別對待，而是對劉志軍認真踏實的工作作風非常認可。在聯想手機業務剛剛起步，前景不明的情況下，楊元慶毅然將手機業務交給劉志軍負責。然而由於聯想剛剛進軍手機業務，太多的新問題是需要交學費的，劉志軍負責手機業務後在前兩年是先盈後虧，並一直虧損了兩年。在虧損的狀態下，楊元慶經過認真的行業和市場分析後，還是選擇了繼續信任劉志軍和他的管理團隊。終於，聯想移動在2005年開始轉虧為盈。到了2006年，聯想手機更是做到了中國市場國產手機的第一名！這是一個了不起的業績，更是楊元慶用人的巨大成功。2006年，劉志軍從副總裁提拔成為高級副總裁。從楊元慶對劉志軍的任用上，更突顯了楊元慶公正的品格。也就是因為這種公正，大家能夠聚攏在他的身邊，放手施展自己的才華。
現在回頭看來，柳傳志為什麼選擇楊元慶作為接班人，從我的觀點看，有如下幾個原因：
首先，元慶創造的卓越業績是基礎。柳傳志用人的觀念就是「賽馬中識別好馬」，元慶無疑是在賽馬中遙遙領先的那匹駿馬。
其次，元慶的志向足夠高遠，能把聯想的工作當成事業。改革開放以來，金錢成為不少年輕人的追求，物質的享受、財富的虛榮，把許多年輕人拒絕在「卓越而美好」的門外。元慶的志向中，金錢、財富、個人享受等都沒有排在工作的原動力中，那種「志存高遠」的理想，那種「要把聯想帶入世界500強」的夢想，或許只有柳傳志在元慶不經意地拒絕「美國旅遊」的話語里才能發現。
第三，元慶本性的「正直」。要帶領企業走向卓越，不僅僅需要卓越的領袖，更需要卓越的團隊，而團隊是否能夠團結在領袖周圍，正直是關鍵。元慶「眼中揉不進沙子」的秉性，讓追隨他多年的團隊，義無反顧地和他一起去追逐夢想。
才 聯想要求的才就是辯證務實的思想方法，審時度勢，制定戰略的能力；悟性強，善於總結與提高，能夠給下屬指導；具備適應公司發展所需的知識結構和自學能力等。另外，聯想班子的選擇，最為注重的「才」就是業績，聯想的幹部都是在「賽馬中識別出來的好馬」，業績是選拔幹部的第一因素。
藍燁，一個非常低調的人，其貌不揚，最大的特點就是喜歡「護犢子」，他手下的人，你可不能碰。記得2001年聯想舉行內部「親情杯足球賽」的時候，藍燁時任華北區總經理，親自擔任華北區足球隊教練。一次小組賽，場上華北區的隊員與對方隊員發生了一點肢體衝突，在場下指揮的藍燁可急了，率隊就沖了上去討個說法，致使當時的場面極其混亂，最終該場比賽不歡而散。此事在公司內部引起了軒然大波，作為當時在場的最高聯想管理者，不維護秩序，竟然親自上去跟對方要說法，實在有損聯想高管形象，最終楊元慶要求藍燁在總裁室例會上作檢討才算作罷。藍燁類似的「保護下面弟兄」的事情，數不勝數，但就是這樣一個幹部，2003年獲得聯想最高獎項——聯想獎，並在隨後被提升為副總裁，2008年調任聯想移動擔任常務副總裁，而且是被投資者欽點的兩個人之一，可見其地位的重要。回頭來看藍燁的發展，雖總有不同聲音，但仍抵擋不住火箭般的晉陞速度，究其奧秘，只有兩個字：業績！藍燁從華北區總經理到政府服務事業部總經理，從主管大客戶部到主管整個大中華區的銷售，年年都是業績斐然，任何一項低落的業務，只要在藍燁的手上，總能起死回生，快速爆發。
也正是因為聯想選拔將領的「不拘一格」，才有下面一組數據：
2005年統計結果顯示：聯想集團649名在職幹部，平均年齡只有33.4歲，本科及以下學歷佔67%，研究生及以上學歷只佔33%。正所謂「聯想英雄出少年」，「不唯學歷重業績」。