面試問題雖然林林總總、五花八門，但總結起來可以分成兩大類，一類是測試應聘者的綜合素質，一類是測試應聘者的專業素質。一般招聘方的招聘人員都認為面試問題的隨意性很大，一般表現在進行綜合素質測試階段。因為測試的是綜合素質，很多面試人員認為可以海闊天空地聊，想問什麼問什麼，只要最後給出了一個綜合評定即可。其實這種看法是不對的，至少說是不科學的。
在綜合素質測試中，招聘方通過提問題應該主要了解應聘者以下一些綜合素質：表達能力、概括能力、邏輯性、責任心、組織協調能力、自我認識能力、自信心、分析能力、心理承受能力和應變能力等。對於不同崗位的應聘者，對上述各能力的具體要求也不同。比如對於銷售人員，要側重強調錶達能力、自信心、心理承受能力和應變能力；對於技術開發人員要強調其邏輯性、責任心、分析能力；而對於職能部門的員工，則要強調責任心、組織協調能力、心理承受能力和應變能力等。
雖然需要測試的素質和能力很多，但在具體提問時，通過幾個典型的問題即可概括。
例如，如果你想要測試應聘者的表達能力、概括能力和邏輯性時，身為招聘方的你可以這樣說：「首先歡迎您來我公司應聘，下面請您簡單地做一下自我介紹或者講述一下自己的主要工作業績，好嗎？」通過應聘者回答問題時語言表達的清晰性、流暢性，可以看出應聘者是否善於表達概括，語言表達是否有邏輯性。又比如提問「你在以往工作中遇到過什麼困難，你是如何解決這些問題的」，同樣可以考察應聘者的思維的邏輯性和語言的組織能力和表達能力。
如果你想考察應聘者的組織協調能力時，可以詢問一些他以前組織過的活動。比如你可以這樣問：「請問您在單位（學校）經常組織活動嗎？如果答案是肯定的，那麼請具體描述一下你是怎樣組織一次活動的，你在其中的職責是什麼」，或者「在你主管的部門中，你是如何給每個人分派工作的，怎樣協調他們之間的關係」等，通過這些問題你同樣可以了解到應聘者的思維邏輯性和語言表達能力，更可以了解到他的組織協調能力如何，從而確定他是不是你們要招的人。
如果你想測試應聘者的責任心是否強時可以這樣詢問：「你是否願意向上級提出合理化建議」，或者「假如分配給你的一項任務，眼看期限已到，難以完成，你怎麼辦？」等。另外你也可以這樣說：「請你簡單地進行一下自我評價」，或者「請用三個詞概括一下你自己」，又或者「請對你的優點和缺點做一個評價」、「請對你的個性特徵做一個評價」等。
通過這些問題可以測評應聘者的責任心和自我認識能力。
在面試提問過程中，還要注意應聘者的回答是否準確和真實。有些應聘者會有意無意地誇大自己的優點，忽略自己的缺點。如果面試人員對應聘者所講的內容的真實性產生懷疑，則需要讓應聘者舉一些例子來證明他所講內容的真實性。另外還可以從「為什麼做、怎麼做的、結果如何」這個邏輯鏈中去分析應聘者講述內容的真實性。要留意應聘者所講的內容前後是否一致。
另外，在面試提問中要注意應聘者的動機問題，首先是公司運作方式、價值觀與個人願望的吻合程度，其次是工作職責與個人願望的吻合程度，再次是工作地點和個人願望的吻合程度。如果這三項中有一項的吻合程度較差，則應聘者在公司的適合程度就會下降，面試人員要考慮應聘者能否通過面試。
現代企業需要複合型人才，企業在招聘面試時的提問技巧是考核人才的關鍵一步，也是網羅優秀人才的有效途徑之一，因此，掌握面試的提問技巧十分重要。
有這樣一個面試案例可供參考：某大型服裝企業要招聘一名高級營銷員，某大區總經理親自擔任主考官，他向候選人問了以下3個問題：
這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？
這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答3個問題的：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題，我的團隊精神非常好，只能答YES；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。
而事實上，對第一個問題來講，總經理難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個問題在總經理的明確暗示下，一般人都會說我的團隊精神很好；第三個問題在實際工作中，往往多數人都不喜歡出差，不喜歡工作佔用自己的業餘時間。但是老總的問話方式直截了當地給予了暗示，使候選人必須說「是」。
由此可見，老總面試提問中最大的問題，就是錯誤地採用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行面試時常犯的錯誤。讓我們重新來設計一下這些問題：
問題1：管理能力。我們把提問分為以下的具體問題：
你在原來的公司工作時，有多少人向你彙報？你向誰彙報？
你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子（行為式問題）？
問題2：團隊協作能力，我們可以這樣提問：
營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的（情景式問題）？
作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
問題3：關於出差。你可以這樣提問：
以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什麼看法？
由此可見，重新設計的問題首先採用了開放式提問的方式，以讓應聘者暢所欲言，並從中獲得更多的有效信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」
這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例，通過這一系列的回答，面試官可以獲得足夠的信息。
同時面試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：「請告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？為什麼？」越是具體詳細的事件性的問題，面試者越難以在回答問題時「揚長避短」，就越能夠掌握面試者的真實能力情況。
領導有效的面試提問，關鍵在於讓面試者提供的言語信息反映實際情況，因此能引發麵試者動用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識和經驗來回答，這才是高效的面試問題。
經歷了種種篩選的人才就是最合格最優秀的人才嗎？很多企業的領導階層都是這麼認為的，其實答案不是我們理解的那樣，對於初步選定的人才還要進一步觀察才能確定，那麼就按照下面幾個步驟進行吧。
1、作出正確的錄用決定的語言技巧
在錄用的過程中，招聘方要講究一定的言語策略，而在應用一定言語技巧之前要先了解一些基本原則。招聘方應注意在合格人選條件差不多的情況下，優先錄取那些工作經驗豐富而工作績效較好的人。招聘錄用人才應遵循重視工作能力的原則，如果合適人選的工作能力相同，則要優先錄取那些工作動機較強的候選人。
作出錄用決定時要集中精力，全力解決你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在作最後的聘用決定時要記住四點：
⑴使用全面衡量的方法
我們要錄用的人才必然是符合單位需要的全面人才，對於我們所需要的各種才能分別賦予不同的分值權重，然後用加權法求出各個應聘者的得分總值。錄用那些得分最高的應聘者。
⑵盡量減少作出聘用決定的人
在選擇聘用決定者時也要堅持少而精的原則，只用那些確定需要的人。為什麼要把所有的人都叫來決定呢？那樣做只會給錄用決策增添困難，因為每一個人都有自己的錄用偏好，都希望自己的建議得到採用，並為此而爭論不休，浪費了大量的時間和精力，浪費了大量的金錢，而且，由於你們將討論的是應聘者的長處和短處，這些材料外露不利於應聘者在單位中生存。
一般而言，做決定時只請那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人，如某個部門的領導或主管。
⑶不要拖拖拉拉
如今，優秀的人才在市場上成為搶手貨。誰都不希望看到這樣的結果：花了許多時間作出決定，結果卻發現你最終想錄用的應聘者已經接受了別的工作，或他不再對你的那份工作感興趣了。在錄用決策時該出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延誤時機。
你不能推遲錄用時間，希望應聘者開的籌碼降低些。否則的話，如果你與他人