據媒體報道，目前符合華為接班人條件的人選有多位，而現任董事長孫亞芳是最佳人選。
《華為基本法》要求接班人具備深厚的「民意基礎」。按照任正非的描述，持華為虛擬受限股的員工均有資格參與決定。
部分華為員工傾向於相信接班人來自任正非家族內部。儘管任個人只擁有公司1.42%的股份，但他的親屬和嫡系親信早已分守要津。目前，任正非的弟弟任樹錄、妹妹鄭黎、女兒孟晚舟和兒子任平均在華為財務和後勤支持系統任職。
從理論上分析，華為的接班人有四種可能：一是從現任EMT成員中選擇一位；二是EMT成員整體接班，輪流「坐莊」；三是由兒子任平接班；四是聘請職業經理人打理。但聘請職業經理人的可能性很小，這種方式不符合《華為基本法》。
如果按照「群體接班」的說法，所有的EMT成員輪流「坐莊」，華為將開創中國企業管理制度的一項先例，但即使EMT作為公司最高決策層，仍需要總裁和董事長，這種做法仍然沒有解決接班人的難題，只是從制度上給公司的持續性發展上了一層保險。
任正非於1998年3月發表的文章《由必然王國到自由王國》中，對接班人提出了兩項基本要求：「一個企業能長治久安的關鍵，是它的核心價值觀被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力。《華為基本法》也闡明了我們的核心價值觀，我們的數千員工現已認同它，並努力實踐它，在實踐中把自己造就成各級幹部的接班人。」
1998年任正非在《華為的紅旗還能扛多久》中提到：「我們要逐步擺脫對技術的依賴、對人才的依賴、對資金的依賴，使企業從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機制，慢慢地淡化企業家對企業的直接控制。」
在這種思想指導下，華為才成立了EMT。EMT在華為具有最高決策權，這被觀察人士認為是華為從任正非的個人意志主導向「群體接班」轉變的一大鋪墊。
有媒體分析認為，顯然，此時的華為，除任正非外，沒有足夠的權威可以讓另外的人絕對服從，在這種情況下，將任正非之外的任何人推上華為的最高領導職務都是不合適的。因此，在EMT的管理架構下，華為未來的管理可能會採取「聯席總裁制」，也即EMT成員輪流坐莊，每人主持華為一年或幾年的工作，之後換成另外的成員。
這種方式雖有可能降低效率，但卻彌補了華為高層中缺乏絕對領導者的短板，化解了因爭奪華為最高控制權可能引發的衝突。而一切關於華為接班人的猜測，最能回答的，無疑取決於其現實的走向。
中國的民營企業大部分也都是由子女接班，如碧桂園。也就是說在中國市場，民營企業跟家族企業這兩個概念是密不可分的。
只是由子女接班的風險在於，子女的能力是否可保證企業的持續發展，這是關鍵。或許，對現在的任正非來說，最大的擔心也是最大的挑戰在於，如果任平接班，如何才能讓華為的好日子繼續？
當然，任正非在等待交卸權柄的最佳時機。除了在直系親屬中培植出一位具備國際化視野，且適應分權體制的接班人之外，任還需要一樣能夠賦予接班人權威的利器。中國電信設備業的耆宿們已深諳運營商市場搏殺的殘酷，也深刻地體會到其成長空間的局限。相比之下，企業網市場的增長空間仍然巨大。近兩年，華為的企業網路收入一直以70%～100%的速度增長—而它也將成為任正非為接班人和新管理團隊樹立權威的砝碼。
機制產生接班人。所以華為的EMT董事長孫亞芳、副總裁費敏、徐直軍、余承東、洪天峰、胡厚等人，都是在各個體系輪轉幾番的，任何一個人都能撐起華為這面大旗。
華為真正的接班人仍需要相當長的時間去考察和選擇。不過我們有理由相信，曾居安思危喊出「華為的冬天」的任正非，在接班人問題上會有足夠的高瞻，這也是對中國企業之星華為的祝願。