高素質的人才是高科技企業得以發展的保證。任正非認為，人才是企業的資本，而且是比金錢更重要的資本，因而不遺餘力地廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，並創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。
任正非對於人才和技術的渴求極其強烈。1998年，當時的教育部長在聽到華為進行人才壟斷的傳聞之後，曾經讓下屬將華為錄用的畢業生名單列印出來，看過之後嚇了一跳：密密麻麻的一長串名單下來，全國前20所重點高校的計算機與通信相關專業的畢業生，將近20%去了華為！為了招到重點院校的畢業生，華為甚至不惜花費數十萬元請這些高校負責畢業生分配的老師來深圳考察參觀。
目前，在華為10萬名員工中，85%以上是大學本科學歷；以高薪被聘用的技術研究及開發人才4000多人，其中博士後、博士、碩士等高級研究人才佔70％。
任正非強調人力資本增值目標優先於財務資本增值目標。公司不僅建立了在自由僱傭制基礎上的人力資源管理體制，而且引入競爭和選擇機制，在內部建立勞動力市場，促進內部人才的合理流動。在人才流動上，任正非要求高中級幹部強制輪換，以培養和提高他們能擔當重任的綜合素質；對低級職員則提倡自然流動，愛一行干一行，在崗位上做實，成為某一方面的管理或技術專家。華為每月平均有200多人換崗，每個人都可以選擇或競聘自己適合的職位。
華為的人才戰略不問出身、唯才是舉。李一男的傳奇經歷就折射出華為的人才戰略。李一男15歲考入華中理工大學少年班，21歲進入華為，兩天時間升任工程師，半個月升任主任工程師，半年升任中央研究部副總經理，兩年被提拔為華為公司總工程師與中央研究部總裁，27歲坐上華為公司副總裁的寶座，之後迅速升任「華為技術」副董事長，是任正非最為得力的助手，也是當時呼聲最高的華為接班人。
華為悄無聲息地在軟體開發過程管理和質量控制方面達到了中國的最高水平，在任正非眼中，華為是「三高」（高效率、高壓力、高工資）企業，而這裡的「高」，並不包括「高學歷」。
在高科技產業里，不具備高學歷的人很難得到提升，而華為在提拔許多高學歷人才的同時也提拔了沒有大學文憑但有工作能力的人，也重用經多年工作積累而成才的工程師。華為不考理論，而著重實際作業能力，幹什麼，考什麼，因此，有學歷、有知識是優勢，沒有學歷的也不自卑。這種考核機制逼著所有的人都得奮力划船，爭取進步。在華為有19歲的高級工程師，有工作後第7天就被提升為高級工程師的紀錄，這都是「公平競爭，不唯學歷，注重實際才幹」原則在華為的真實體現。
任正非堅持高工資政策，而高工資的背後是高效率和高壓力。他堅信，高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。其實，華為給員工的不僅有高工資，還有股權和其他待遇。
在中國的企業界選人用人都講學歷，以經驗論資排輩，而華為不唯學歷和經驗，重視員工的潛力和整體素質，遵循潛力至上的用人制度。任正非始終認為，「一個有創造性的人才，可以為公司帶來更多的客戶」。
1996年2月，任正非做出了令業界震驚的舉動：要求所有辦事處主任、市場部的正職向公司集體請辭，然後接受公司的再挑選。從市場部總裁到各辦事處主任，無一例外要向公司提交兩份報告—述職報告和辭職報告，公司會根據其表現、發展潛力和公司發展需要，批准其中的一份。在這次史無前例的競聘考核中，有30％的幹部被淘汰。市場部總裁毛生江也在這場變革中落選。這次運動就是被外界傳得沸沸揚揚的「集體大辭職」事件。
公司發展需要變革，但變革難免有阻力，而最大的阻力來自於現有組織的慣性。任正非借「集體大辭職」淘汰了一批曾經立下汗馬功勞的落伍者，並讓華為人明白，「在市場一線捕殺的人，不允許有思想上、技術上的守舊。必須讓最明白的人、最有能力的人來承擔最大的責任」。
華為的一名職工認為，「這次『運動』清理掉了一些人，短期內會產生一些激勵作用，比如一些領導的離職，讓更多的人看到了機會」。
2000年元月，任正非在「集體大辭職」四周年紀念講話時對1996年那次歷史事件給予了高度評價：「市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族、任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理、先進的體系在華為都無法生根。」
華為每年從大學校園招聘很多大學生。為了讓他們得到鍛煉，華為首先讓他們到市場部去做市場。華為市場部的人員說：「銷售是一段刻骨銘心的經歷，沒做過銷售的人生是不完整的。」
華為在市場費用上敢於花錢是出了名的。華為員工的收入一流，費用開支同樣也是大手筆的。「出差要住星級酒店，參展要在國際展廳，捐款要有轟動效應，市場要搶最大份額」已成為一條不成文的規定。任正非曾經提出「不敢花錢的幹部不是好乾部，花不了的要扣工資」，「省錢的不是好乾部」等理念，鼓勵員工在該花錢的時候一定要捨得花錢，對重點客戶的投入不惜成本。
在華為流行這樣一句話：「要想進步快，趕快去海外。」歐洲市場業務的拓展，對華為人才的需求提出了挑戰。近10年來，華為在國內抽調了一大批業務骨幹充實到歐洲市場。
華為在國外就地招聘本地員工。華為荷蘭代表處首席代表陳海軍，已經在荷蘭學習和工作了近20年，在進入華為之前，他就職於一家著名的歐洲設備供應商，2003年到華為之後，為華為開拓荷蘭市場立下汗馬功勞。陳海軍說，作為海外學子，內心深處都希望為中國的公司服務。他學的是無線通信技術，而華為是中國最好的通信設備公司，到這樣的公司來，他看重的不是薪資待遇，而是廣闊的事業前景。
華為獨具特色的人才戰略聚集了一大批優秀人才，給華為注入了無限生機與活力，為華為的發展奠定了基石，實現了成為世界一流大公司的夢想。