在人力資源管理過程中，經常發生人員的調動、辭職、晉陞、任免等事情。這些工作都需要合理的工作流程，才能符合企業規範化管理的要求。
一、解聘及注意事項
解聘，是指由用人單位首先提出的解除勞動合同的方式。勞動合同的解除應該依照國家的有關法律進行。
要解聘人員，首先由各部門填寫《員工離職通知書》，部門主管簽字，提交人力資源管理部門，並通知本人離開公司。解聘注意事項有：
（一）做出辭退員工的決策之前，應該進行周密的考慮。要保證辭退決策有充分的理由，要分析辭退行為的可能後果，並提前準備必要的應對措施。
（二）要允許被辭退者依法進行申訴，並按照法律的規定，由企業勞動爭議調解委員會進行調解。
（三）要與員工進行充分的溝通，讓員工了解哪些行為可能導致辭退；在辭退後，不僅要與被辭退者及時溝通，盡量取得其配合，而且要與其他員工進行交流，向他們講解辭退的緣由，取得他們的理解與支持。
（四）要解聘人員可先在企業內部調劑，如不能調劑再解聘，以防人才流失。
二、辭職
員工辭職首先由本人提出辭職申請，經部門主管簽字後報人事部門，人事部門根據員工本人要求和部門主管意見，提出處理方案，報公司主管批准。批准後，員工憑人力資源管理部門發放的離職人員辦理手續清單辦理各種手續。
（一）辭職原因
1．本企業組織提供的工資待遇與福利沒有競爭性。
2．員工在本企業中看不到提升的機會，只好到別的企業去尋求發展。
3．人際關係上的矛盾。
4．企業文化的問題。員工如果覺得所在組織的企業文化不利於自己的個性發展，也有可能提出辭職。
5．不公平感。如果員工感到他們在企業中沒有得到公平的對待，就會降低對企業領導者的信任，降低對企業的認同感和歸屬感，較嚴重的時候會導致辭職。
6．缺少工作保障。企業自身的發展前景對員工的職業發展具有直接的影響，如果一個企業沒有向員工展示明確的發展藍圖以及實現這種藍圖的可行性，員工可能會對企業的生存和發展產生懷疑。一旦員工對企業的前景喪失了信心，他們就會感到自己的工作沒有保障，從而產生辭職的念頭。
7．工作壓力太大。
8．員工個人生活中的問題。
（二）辭職管理的注意事項
1．要調查清楚員工辭職的原因，以作相應的處理。
2．要注意做好員工的思想工作，盡量減少骨幹人員和管理階層的辭職。
三、解聘和辭職程序
辭職程序解聘程序
1辭職書（員工）1解聘報告（部門負責人）
2接收辭職書（部門經理/副經理以上）
2商討/審批
3審批
3簽發解僱書（總經理或店長）
4清辦離職事項（員工/相關部門）
4清辦解聘事項（員工/相關部門）
5準備資料/結賬（人力資源部）
5準備資料/結賬（人力資源部）
6簽發離職證明（總經理或店長）
6解僱（員工）
7離職（員工）
一、晉陞
晉陞是員工在組織中向較高職位的移動。員工得到提升後，將擁有更大的權力，獲得更多的報酬，同時，也將承擔更大的責任，面臨更大的挑戰。
（一）晉陞決策的注意事項
1．應該事先制定一個明確的、具體的晉陞政策，規定晉陞的程序和方法，並向相關的員工公布這些政策的內容。
2．應該讓所有符合資格的員工都作為晉陞的候選對象，保證有公平競爭的機會。
3．嚴格按照晉陞的標準和程序，依據標準化的可信的資料來篩選候選人，而不要根據領導者的個人好惡或主觀印象來指定晉陞者。
4．要提高員工對於晉陞決策的民主參與程度。
5．做出晉陞決策之前，應該與有關的候選人進行充分的溝通，了解他們的職業發展規劃和對晉陞的態度，不要強迫員工改變他們熱愛的職業方向。
6．做出晉陞決策後，應該與未獲晉陞的候選人及時進行溝通，向他們解釋晉陞的有關事項，爭取他們的理解與合作，盡量減低晉陞決策可能帶來的負面影響。
（二）影響員工晉陞的因素
1．工作能力——員工在原來的職位上是否表現出較強的工作能力；是否具備新的工作職位所要求的知識水平和工作技能。
2．過去的工作經驗、資歷與工作業績。
3．完成職位所需的有關培訓課程。
4．工作責任心等。
5．具有較好的適應力和潛力。
（三）晉陞操作程序
1．人事部門根據組織政策於每年規定期間內，依據考核辦法協調各部門主管提出的晉陞建議名單，呈請上級核定。
2．凡經核定的晉陞人員，人事部門以人事通報發布，晉陞者則以書面形式個別通知。
二、調動
調動是員工在組織內部的水平移動，它可以是同一職級的不同職位之間的移動（即上面所說的職位輪換），也可以是保持職位不變的情況下改變工作地點。
（一）調動的原因
調動可以作為組織的一種工作安排，由組織首先提出，也可以作為員工的一種工作期望，由員工首先提出。調動的主要原因有以下幾個方面：
1．為了適應組織機構調整的需要。有時，組織為了自身發展，或者為了應對外部環境的變化，會對組織機構進行調整，設立一些新部門，撤銷一些舊部門，相應的，需要對有關的員工進行內部調動。
2．為了保證主要提升渠道的暢通。由於提升機會有限，一些工作表現出色但又因為某些原因不可能被提升的員工會堵塞提升渠道，影響在其職位之下的高素質員工的職業發展，為了讓這些高素質員工能夠順利得到晉陞，一個組織可能會將那些堵塞提升渠道的員工調換工作。
3．為了滿足員工的個人意願。有時，員工可能因為個人原因，如家庭居住地的搬遷、上下班的交通問題等，而想在不離開本組織的條件下調換工作地點；有時，員工也可能因為自己的興趣愛好而想換到另外一個職位，這時他們都會提出調動申請。
4．為了緩解人際衝突。如果兩個工作關係非常密切的員工不能和諧相處，其人際矛盾對工作難免產生負面影響。解決這種衝突的方法之一就是將一方或雙方調離原來的工作崗位。
5．為了給員工提供學習多方面技能的機會。一些希望晉陞的員工會主動尋找水平調動的機會，在不同的職位上學習新的技能，積累工作經驗，為自己的職業發展做準備。一些組織也會特意讓工作能力強的員工進行職位輪換，使他們積累職位資格，以便在合適的時候將他們提升到更高的職位。
（二）調動的注意事項
1．要仔細分析調動對於組織和員工個人利益的影響，儘可能兼顧二者的利益。
2．應制定明確的調動政策和程序，包括調動的申請方法、審批程序、工作交接的方式和要求、調動費用的安排。
三、降職
降職是一種與晉陞相反的職位變動，是將員工調到比其原來的職位低的崗位上去的過程。在一般情況下，降職對員工是一個不幸的事件，它意味著工資減少、地位降低、職業發展受挫；它可能使員工自尊心受到傷害，情緒上受到打擊，工作積極性和工作效率也可能降低；它還可能使員工產生憤怒情緒，做出對組織不利的行為。因此，管理者在做出降職決策時必須非常慎重。
（一）降職的原因
1．它可能是紀律處分的措施，即組織以降職來懲罰那些嚴重違背了規章制度的員工。
2．它也可能是員工失職或表現不佳的結果，即組織不得不將那些無法勝任本職工作或者因重大失誤給組織帶來損失的員工重新安排到工作要求較低的職位上去。
3．它可能是由於員工本人的健康原因或工作意向的改變，以至於不再適合在原來的職位上工作，換到一個工作負擔較輕的低級職位。
4．它也可能是由於組織裁員或裁減組織結構層次造成的。在這種情況下，一些高級職位被取消，但組織仍想保留高素質的員工，於是將他們安排到低一級的職位上。作為補償，組織往往會保留這些人原有的工資和福利待遇。
（二）採用降職時的注意事項
1．降職決策的做出應該遵循一套合理的程序，應該先取得能夠充分支持降職決定的事實材料，做到有理有據。不應該憑企業領導者的個人好惡來決定員工的