人事考核和績效管理是人力資源管理的兩個重要組成部分，人事考核的作用在於通過公平合理的評價考核手段來確定每位員工對組織的貢獻，並以此作為薪資、福利和獎勵的標準。另一方面，企業需要經常進行人事考核，以便及時了解員工的工作狀況，為正確的人事決策提供前提和依據。而績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業績，並將通過員工的個人目標與企業戰略結合在一起來提高公司的業績。
人事考核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。完成這個評價的過程不僅僅在於說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在於通過這些評價去指導員工有計畫地改進工作，以達到組織發展的要求。
一、制定工作要求
這部分的工作就是針對每個崗位和職務編寫職務說明書，編寫職務說明書是考核工作的依據，是進行考核工作的必要前提。
二、績效標準的確定
所謂績效標準，是指員工完成工作要達到的狀況。一般來說，績效標準應該具有如下特徵：
（一）標準是基於工作而不是基於工作者，即對事不對人。
（二）標準是通過努力可以達到的。
（三）標準為人所知。
（四）標準是經多方討論確定下來的。
（五）標準要儘可能具體且可以衡量。
（六）標準要以書面形式印刷出來。
（七）標準要有實際限制。
（八）標準可以改變，並且要根據情況變化，及時更新。
三、考核工作注意事項
（一）考核工作要和組織的工作特點相結合。
（二）考核過程中要充分的溝通。
（三）考核要做到被考核人心悅誠服，不能以權勢壓人，要注意和思想工作相配合。
（四）主考者要接受培訓，具備相應的評估考核技能。
（五）管理控制要適度，考核本身就是一項強制性的工作，而非自願的工作。適當的控制必不可少。
人事考核主要包括日常考勤、績效考核、任職資格考核等幾方面，每一種考核都有它特定的作用和目的，只有綜合運用這幾種考核方式，才能得到完善、公正、真實的考核結果。
一、日常考勤
員工日常考勤是員工工作考核的基礎，首先各部門使用簽到簿對本部門職工日常出勤情況進行考核，然後根據部門考勤情況製作員工出勤月報表，報人事部門作為獎懲和薪金髮放的依據。
二、員工任職資格考核與評價
員工任職資格的考核首先由個人填寫自我評價表（附表1），由部門主管審核，填寫評價考核意見，然後提交人事部門審批，公司主管批示，作為人事調整的依據。具體工作程序如圖所示。
圖8-1 員工任職資格考核工作程序表
三、工作績效考核
工作績效考核主要是對員工的日常工作成績和成果進行考核評價，以此作為確定員工薪資、提供升遷和改進現有工作績效的重要依據。具體工作程序如圖所示。
圖8-2 員工績效考核工作程序表
一、什麼是績效管理
績效管理是人力資源工作的核心組成部分，績效管理是一項對績效實現過程中所有要素進行管理的工作，它通過員工與管理者之間達成關於目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。從而我們可以理解績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。
二、績效管理的目的
（一）提高工作績效，實現公司目標。
（二）在達成公司目標的同時，促進企業與員工共同發展。
（三）建立強勢績效文化，構建良好育人、選人、用人的機制。
三、績效管理的主要內容
績效管理主要包括四個環節：績效計畫、績效輔導、績效評價、績效結果的運用。
（一）績效計畫：這是一個設定目標的過程，其目的在於將公司戰略與每位員工的行動結合起來，確保員工的工作目標與公司的戰略目標保持一致，這樣就可以最大程度地保證公司目標的實現。
績效計畫主要是通過層層分解目標，將公司的經營目標分解到二級部門，然後由二級部門分解到分廠、車間，再由分廠分解至作業區、班組和個人，每個員工都形成一個實現目標的績效整體。
（二）績效輔導：績效輔導階段在整個績效管理過程中處於中間環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
輔導的目的在於改善和增強管理者與下屬之間的關係，創造融洽、和諧的工作氛圍，同時通過績效輔導，指出被輔導者工作上的不足和長處，上下級一起想辦法改進不足，提高工作績效，從而能夠更加出色地完成工作。
（三）績效考核：這是績效管理中最受人關注的環節，在這裡將會對所有的員工分出優、良、中、差，應該指出的是，評價結果不是目的，其目的在於讓所有員工都清楚，優秀的績效應該怎麼去做才能夠達到，通過這樣的方式方法，人人都可以成為優異績效的創造者。
有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，並能保證績效面談的準確性，而後者尤為重要。通過績效面談，上下級一起分析績效表現好壞的原因，提出明年的改進方法。
（四）績效結果的運用：評價結果可以和員工的當期獎勵掛鉤，如果員工持續表現優異，那麼可以納入崗位晉陞和薪資調整的範圍；如果對照崗位勝任素質模型，發現員工在崗位上缺乏某些勝任素質，那麼可以進行有針對性的培訓和輪崗。
這四個環節環環相扣、相輔相成，構成完整的管理體系。如果我們的工作全部是績效評價，而沒有計畫、持續的溝通和輔導、數據的收集和分析，那麼我們就是在浪費時間。因為績效管理不僅僅是績效評價，更重要的，它也是一個解決問題的機會。所以上述四個環節，在績效管理中缺一不可。
四、績效考核
績效考核在績效管理中是一個重要的管理過程，是企業通過合理的考核手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出考核的過程。績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。它是聯繫其他一切人力資源管理制度的依據，我們將具體介紹。
（一）確定考核內容
為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對職位的工作內容進行分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容進行分類。比如將考核內容劃分為「關鍵工作」考核、「平常工作」考核和「工作態度」考核三個方面。
1．關鍵工作：「關鍵工作」是指在考核期間被考核人列舉1～3項最關鍵的工作，如對於開發人員可以是考核期的開發任務，銷售人員可以是考核期的銷售業績。「關鍵工作」考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則不進行「關鍵工作」的考核。
2．平常工作：「平常工作」的考核條款一般以職位職責的內容為準，如果職位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考核。它具有考核工作過程的性質。
3．工作態度：「工作態度」的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。對於不同職位的考核有不同的側重。
（二）制定考核標準
制定考核標準通常有編寫考核題目和制定考核標準的兩個步驟：
1．編寫考核題目
在編寫考核題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧意；其次每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；題目數量不宜過多。
2．制定考核標準
考核標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。對員工進行績效考核，需要依據一定標準對每一指標進行衡量，因此需要績效考核標準。考核標準對於一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，應慎重對待。
在編製考核標準時應遵循以下幾項原則：
（1）準確定量：標準能用數量表示時應儘可能使用數量。
（2）內容要先進合理：考核標準要反映企業的科學技術水平，不至於使員工的每項指標都達到滿分；但也不能太苛刻使員工的考核分數都較低。
（3）考核標準要有針對性：即要針對不同的職位及承擔該職位被考核者的特點制定不同的考核標準。
（4）文字簡