組織人員招聘與錄用是一個複雜、完整而又連續的程序化操作過程。這個系統運行的每一個組成部分都是為了保證人員招聘與錄用工作的質量，為組織選拔出合格優秀的人才，直接關係到企業人力資源的形成，是人力資源管理中培訓、績效評估、薪酬、激勵、勞動關係、人員流動等工作環節的前提，在整個企業人力資源管理工作中起基礎作用。
工作的總流程及具體工作程序見下圖：
圖6-1招聘錄用工作總流程圖
一、招聘申請目的及作用
招聘申請的目的在於發揮人力資源管理部門的監督控制作用，避免人員閑置與隨意招聘人員。嚴格執行招聘申請工作，對於提高公司人力資源管理水平有很大的作用。
（一）有利於人力資源管理工作統一進行。有利於實施規範化管理，提高企業人力資源管理水平。
（二）有利於發揮專業人力資源管理人員的才能，招到更合適工作需要的人才，做到人盡其才。
（三）有利於高層領導及時準確地掌握公司人員需求情況，有利於公司的人力資源管理決策科學化。
二、招聘申請注意事項
（一）嚴格把關，審核各部門的招聘申請情況。
（二）申請要具體、詳盡。
（三）招聘申請工作要盡量集中進行，以減少招聘次數與招聘費用支出。
三、招聘申請工作程序
人員選聘工作開始於組織中各種崗位產生職位空缺，由此而提出人員增補需求。各中心（部、室）招聘職工，要先向人力資源管理部門遞交招聘申請表（包括擬招聘崗位、人數、具體要求等），經人力資源管理部門審核同意後，由人事部統一安排、組織招聘工作。具體工作流程如下圖所示。
圖6-2招聘申請工作程序圖
人員選聘可以同時在兩條路上展開：一是組織內部進行人員調整，最大限度發揮組織現有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費用和發揮組織現有員工的工作積極性兩個角度考慮，組織內部人員調整應先於組織之外的選聘工作。
一、內部招聘
內部招聘是指企業的職位空缺由企業內那些已經被確認為接近提升線的人員或通過平級調動來補充，由此造成的崗位空缺也要求確定可晉陞的候選人。
（一）內部招聘的優缺點
內部招聘能夠簡化招聘程序，減少招聘費用和組織對員工進行崗位培訓的費用，同時可以降低招聘風險，尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以選拔內部成員來降低由於對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。它為員工提供更好的成長、發展機會，能夠有效地激勵員工，從而有助於提高組織的生產效率，促進組織文化的形成。
但是從另一方面說，內部招聘又容易造成自我封閉，使企業缺乏活力，不能及時補充優秀人才。所以在實際工作中要注意和外部招聘配合使用，處理好內部招聘和外部招聘的關係和比例。
（二）內部招聘的種類和原則
1．內部提升
當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉陞到一個較高級的崗位的過程就是內部提升。
內部提升應遵循的原則：惟才是用。
2．內部調用
當企業中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內部調用。
內部調用應遵循以下原則：
（1）儘可能事前徵得被調用者的同意。
（2）調用後更有利於工作。
（3）用人之所長。
（三）內部招聘程序附表
圖6-3內部招聘程序二、外部選聘
一個企業必須不斷從其外部尋求員工，特別是當需要大量地擴充其勞動力時。下列需求需要從外部招聘中滿足：
（1）補充初級崗位。
（2）獲取現有員工不具備的技術。
（3）獲得能夠提供新思想的並具有不同背景的員工。
（一）企業外部招聘的主要途徑。
1．大中專院校及職業技工學校
這是招收應屆畢業人才的主要途徑。各類大中專院校可提供中高級專門人才，職業技工學校可提供初級技工人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關學校召開招聘洽談會。
2．人才交流會
各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會。用人單位可花一定的費用在交流會上擺攤設點，應徵者前來諮詢應聘。這種途徑的特點是時間短、見效快。但是，在這種交流會上，小型企業很難招聘到優秀人才。
3．職業介紹中介機構
許多企業利用職業介紹中介來獲得所需的員工。這種方式的主要優點是：應聘面廣，很難形成裙帶關係，時間較短；缺點是：不能詳細了解應聘人員的情況，且需要一定費用。
4．競爭者與其他公司
對嚴格要求近期工作經驗的職位來說，其競爭者及同一行業或同一地區的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。
5．在報紙、雜誌、電視媒體上發布招聘廣告。
（二）外部招聘的優缺點
1．外部招聘的優點
（1）候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。
（2）有利於組織吸收外部先進的經營管理觀念、管理方式和管理經驗，內外結合不斷開拓創新。
（3）對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我「打分」而有被入選提拔的希望。如果參與競爭的人條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。
2．外部招聘的缺點
（1）應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，因此不稱職者會佔有一定或相當比例。
（2）應聘者入選後對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。
（3）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。
（三）外部招聘的原則
1．要有詳盡的應聘人員登記表，以便了解應聘人員情況。
2．注意宣傳介紹自己的公司，吸引人才來應聘。
3．鼓勵應聘者，並熱情招待應聘者。
4．根據人員需求的具體情況，選擇相應的招聘方式；要有專門的招聘人員負責招聘工作。
（四）外部招聘工作程序
圖6-4 外部招聘程序
由人事部門會同用人部門組織、實施人員選聘的考試與面試工作。應根據具體職位要求對應聘人員進行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測試，從人員基本素質、心理特點、能力特長上對應聘人員加以考核。
考核合格者進入面試階段，這是人員選聘工作中最重要的環節，因為面試評價所提供的關於應聘人員的信息最正式、直觀和準確。
一、招聘考核的方式
在招聘工作中，要在較短的時間內儘可能地了解應聘者，就要通過多種形式的考試和測驗（內容根據不同的崗位的要求進行設計），主要包括以下一些方式：
1．專業技術知識和技能考試，這要通過專門的知識考試和實際操作來完成。
2．一般知識、能力測驗，這可以通過面試考官的提問來了解。
3．特殊能力測驗及心理測驗，這可以通過專業的心理測試問卷或測試軟體來完成。
二、面試的主要內容
雖然從理論上講，面試可以測評應試者幾乎任何一種素質，但是在測評甄選實踐中，我們並不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。面試的主要內容包括：
1.一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
2.了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，對應聘者的一般能力和工作能力進行評價。
3.了解應聘者的個性、行為特徵和興趣愛好，從個性與工作的適宜性方面對應聘者進行評價。
4.了解應試者對過去學習、工作的態度，並了解應試者的求職動機