1977年的一天，在美國聖迭戈海軍海洋系統中心，一位人事專家拜訪了一位從事魚雷設計的電子工程師。人事專家問：「我是來給你的工作定級的，你做什麼工作？」這位工程師對這次造訪感到有些厭煩，便咕噥著說：「我是搞發明的。」這位人事專家記錄了這一情況，便回到了辦公室。她從架子上取下《電子工程師崗位分級標準——GS-855系列》。這本書是美國文官委員會於1971年出版的，書中描述了各種不同等級的工程師應該具備的技能。當時，這位工程師已到GS-15級（美國文官制度把所有工作人員分成18個級別，從最低級的GS-1到最高級的GS-18）。 她斷定「搞發明」不在一位GS-15級工程師的工作範圍內，而可能是GS-13級工程師工作的一部分。於是，她建議這位工程師的上司降低這份工作的等級。
這位上司勃然大怒。人事專家經了解才知道這位工程師是在魚雷制導裝置中邏輯系統設計方面世界領先的專家，如果沒有他，海軍海洋系統中心的魚雷研製計畫就會受到巨大影響。如果將其從事的工作降低等級，他很可能會退出這項計畫。
海軍海洋系統中心和其他一些單位中政府人事官員和政府管理人員之間發生過很多衝突，上述工程師事件只是眾多衝突——某管理人員稱此為「極端仇視」——的插曲之一。部門管理人員認為，人事專家愚昧無知、愛管閑事，認為他們連工程師和電梯工也分不清楚。而人事專家則認為，部門管理人員只能紙上談兵，不負責任，不明白要確保公平、合理且無政治偏見地對待每一位政府工作人員，就必須把各種工作分成不同的等級。用另一位官員的話說，管理海軍海洋系統中心就是部門管理人員和職位分類人員之間「掰手腕」的比賽。
而在中國湖海軍武器中心，事態則要嚴重得多。海軍海洋系統中心能僱到稱職的工程師，因為有很多人願意在聖迭戈市生活和工作。可是，中國湖位於加利福尼亞沙漠的中央，與海濱相隔很遠，離任何一個算得上城市的地方也有數英里之遙。同時，政府那固定工資制很難提供誘人的薪水或獎勵工作出色的人員。當一位初級工程師的技術在工作中學得差不多時，就會離開這裡到市郊，那裡工作比較滋潤，生活較好，薪水也比較豐厚。中國湖中心的一位官員痛惜地說：「我們這兒不是海軍武器中心，儼然成了海軍宇宙空間工程培訓基地。」 如果說把一名工作人員從一個崗位調往另一個崗位需要一大堆文案工作，那麼降低一名工作人員的級別則被認為是幾乎不可能的事情。
人事專家不願意作為所有這些招致敵對行動的靶子，他們的工作應該是去幫助招聘和挽留出色的工作人員；而實際上，他們所做的就是完成大量的書面工作——描述工作要求和定級標準，而且文字工作一旦成行，就將存檔，遭人遺忘。對海軍海洋系統中心魚雷工程師的崗位定級要求，就算進行單倍行距的列印也需五六頁紙。一位人事專家回憶說：「我在中國湖從事的第一次分級工作是為一位GS-13級數學家定級，花了9個月時間才最後定下來，簡直讓人無法忍受！」
當政府決定減少其工作人員（即「精簡隊伍」）時，一些規定的荒唐可笑也就毋庸置疑了。在兩家海軍研究實驗室合併成一家新的「海軍海洋系統中心」八個月之後，頒布的精簡令意味著要解聘150名工作人員。（當時）文官委員會實施的精簡規定，解僱人員主要根據資歷深淺而非功績大小。也就是說，如果一個人要被「精簡」掉，那麼他（如果有資格的話）就會轉而解僱一個資歷較淺的人，而那個人又會解僱另一個資歷更淺的人，依此類推，專業特長因素根本不在考慮的範圍內。理論上講，一位工程師會解僱指揮官的秘書，而後者則會解僱管道工。
面對所有這些制約因素，部門管理人員都會想方設法避開這個體制。他們不是把工作人員從一個職位調往另一職位——這一程序需要花許多時間走書面手續，而是把工作人員「借調」（技術術語叫「選派」）到新的崗位上去；不是解僱不稱職的工作人員，而是把他們派到不受歡迎的崗位上去，希望他們會主動辭掉工作。即使他們不辭職，起碼他們已不再礙手礙腳了。如果一位管理人員想提升一位工程師，但發現更高一級的職位只能給予一位有領導職責的人，那麼一個小規模的新單位——比如說，由三個人組成的新課題小組——就會應運而生，以便那位被提升的工程師能夠「帶領」它。
人事制度
上文對海軍海洋系統中心和中國湖中心的描述使用的都是過去時態，因為這兩個單位的情形已發生變化。不過，大部分聯邦人事制度及許多仿效聯邦規定的州人事制度並未發生多大變化。《彭德爾頓法》通過後的人事制度有三個目標：根據功績大小而非政治關係聘用政府職員；有效管理這些工作人員；平等對待同一級別的工作人員。
基本概念：何為「功績制」？
功績制（merit）建立在公開考試的基礎之上。長期以來，這種考試常常用來測驗綜合能力、知識水平以及從事某種工作所需要的技能。例如，速記員和文檔員等文書職位的招聘至今仍沿用這種考試方法。申請工作的人參加文字錄入測試，並展示他們按字母順序編排文檔材料的能力。不過，考試之外的其他方法也可以用來考核候選人，如對其受教育程度、培訓情況及閱歷進行評估。對科學、技術和工程方面的工作人員的「考核」主要是評估大學學歷和工作履歷。
考核過程中碰到的主要問題是如何考核那些申請管理職位的人員。對文書職位候選人可以採取模擬操作的方法測試其實際工作能力，與辦公室文書職位候選人不同的是，對管理人員卻無法採取有效的模擬操作方法來判斷其實際工作能力。而且，考試的目的是尋找有能力成長為管理人員的人，而不是發現那些已經是管理人員的人。管理技能未必能在大學裡就學到手（如果能學到手該有多好！），這與科學、工程相關工作不同。從1939年開始，文官委員會就設計了一系列的考題，用以測試候選成為政府機構GS-5或GS-7級管理人員的綜合能力，其目的是要找到一種簡單且經濟的途徑來衡量他們未來應對各種不同工作的能力。1974年，這種努力終以「專業和管理職位考試」的形式獲得成功，這種考試被用來評估100多種聯邦工作職位（多屬管理類）的候選人。這一考試辦法是由24名從事研究的心理學家花了35年時間才研製出來的。
該考試的選拔過程是這樣的：參加專業和管理職位考試的人員必須是四年制大學畢業生或具有三年工作經驗（事實上，幾乎每個人都是大學畢業生）。40分是允許的最低分數；而要成為聯邦某一職位的候選人則必須要達到70分以上（如果你大學期間成績優異，還可以有一個公式給你加分，保證你的最後得分起碼不會低於70分）。通過考試後，成績中還可以加上退伍軍人優先分（每個退伍軍人增加5分，在服役期間致殘的退伍軍人加10分）。 人事管理局（前身是之前的文官委員會）列出所有通過考試的候選人的名單，按名次排序。所有傷殘退伍軍人自動排在名單的前面，其他退伍軍人則與非軍人一起排序，如果分數相同則退伍軍人排列在前。如果聯邦機構打算按這個名單僱用人員，必須從名單上的前三名中挑選。不過，並不是所有聯邦機構都必須採用專業和管理職位考試的形式選拔人才，它們還可以通過內部提拔（如提拔一位秘書）的方法來填補管理或專業職位空缺。
專業和管理職位考試是一種綜合智力測試。作為一種考試，它同其他類似的考試擁有許多相同之處，如「武裝部隊資格考試」（AFQT）、美國就業署（U.S.Employment Service）採用的「綜合水平測試」（GATB）以及「學術水平測驗考試」（SAT）。這些考試在準確地預測工作表現方面是有效的（就如同學校里學術水平測試考試那樣）。沒有一種考試是完全有效的；這也就是說，沒有任何考試能夠精確無誤地預測未來的工作表現。關鍵問題是，與其他預測手段（如面試、證明材料的核查以及閱歷的審核）相比，一次性考試的預測準確嗎？
長期以來，工業心理學家們認為，大量崗位的工作情況都不能由一次性考試來預測，因此審核候選人應該主要通過為某一種崗位設計的專門考試以及面試和閱歷的情況而定。最近進行的調查表明，這種觀點是錯誤的。已經開展了成千上萬次對各種工作所做的調查，綜合的結果顯示：在預測工作表現（按照管理人員對工作表現的評定等標準來衡量）方面，學者們已經能夠證明各種綜合智力考試優於任何一種單項工作考試。 這些研究還表明，任何一種能力測試都比諸如面試這樣的評估方法更為有效。
採用專業和管理職位考試的前五年，100萬人中有近3/4的人參加了這種考試，通過考試的人中有35000多人受聘。後來，一位聯邦法官下令停止使用這種選拔程序。1979年1月