本書的中心議題之一是，政府機構的管理受到了極大束縛，這些束縛限制了管理者買賣產品和任免員工的能力，而這種能力正是以服務於組織效率和生產力為根本。法律和規章限制了僱傭方式，極大地減少了解僱的可能性，並且把關於公平和程序的大量準則強加在建築和設施的招投標過程中。
在過去的十年里，改變這種束縛的努力一直存在。柯林頓總統和戈爾副總統從他們的第一個任期開始，就力求將聯邦政府轉變為一個「做得更好、花費更少」的政府，他們採取的方法包括減少官樣文章（red tape）、服務優先顧客（與政府打交道的公民）以及授予僱員決斷權等。這種努力在官方上被稱作國家績效評估（NPR），一般也被稱作政府再造（REGO）。
國家績效評估與過去的重組計畫有很大差異。在1904～1992年的17位總統中，有11位曾設立重組工作組——主要致力於擴大問責、提升效率和擴大總統權力。 （在我看來，擴大問責意味著提高政策執行者對必須為該政策負責的更高一級領導者的響應能力。）這一努力取得了一定成功，例如總統配備了更多的助手，預算的起草過程更加合理，但是官樣文章方面卻沒有得到什麼改進。
國家績效評估的設想與以往有很大不同。該評估之前的改革強調官員對上級權威的責任感，而該評估則強調機構對公眾的回應。該評估之前的那些報告仰仗對經營效率（business efficy）的訴求，該評估則從企業文化概念中得到啟示。該評估之前的工作力求擴張總統權力，該評估則要求給予政府工作人員權力來恢複公眾對政府的信心。
國家績效評估中的主導性議題是解決現代政府的「根本問題」——過於依賴「龐大的、自上而下的、中央集權的官僚機構」。在這種解決方式下，創建「不間斷學習、創新和改善」的「企業家組織」是必要之舉。 實際上，國家績效評估意味著把矽谷的青春氣息傳遞到首府華盛頓的古老傳統中。
然而，聯邦政府重組努力發生驚人變遷的主要原因，並不是崇拜年輕人能夠製造計算機晶元或發明互聯網銷售程序，而是渴望扭轉民眾對聯邦政府信心驟減的趨勢。1964年，四分之三的美國人認為聯邦政府官員做了該做的事情；而現在，持這種觀點的人還不到四分之一。國家績效評估原以為，如果官員「把人民放在第一位」並「取消官樣文章」，也許公民們會更滿意；說實在的，如果政府官員把人民放在第一位並取消官樣文章，他們也許會更喜歡自己的工作。
但是，很難實現人民優先的原則，因為政府擁有最高權力，可以命令民眾，甚至可以把民眾關進監獄。企業可以把人民放在第一位，因為企業要吸引顧客就得彼此間競爭，但政府不存在和別人競爭的可能性。同時，企業可以通過觀察銷售額和利潤來判斷業績的好壞，所以取消官樣文章是可能的；但在政府機構，想取消就困難多了，因為（一般來講）政府機構不需要處理銷售額和利潤。
改變政府是困難的，但是也做出過認真的努力。我來描述兩個重要的變遷，這兩個變遷應該會修正本書的部分內容，因為在本書寫作完成幾年之後，國家績效評估才開始實施。
採購
本書的一些章節提到， 政府購買昂貴的物品是非常困難的，因為政府必須遵循政策。這項政策經過精心設計，詳盡到一些無聊透頂的購物細節（經常與各賣家沒有利好的接觸），然後政府還必須公開招標。政府通常會接受最低報價，即便它出自一家相較來說不太具有競爭力的企業（更有競爭力的企業出價稍高）。
例如，當某一公共機構想要購置一台計算機，它的購買方式會不同於企業。企業會與製造商討論各種類型的計算機，來幫助自身尋找或設計合適的計算機。企業的購置經常會選擇自身了解和信賴的企業，甚至不需要描述所需要的計算機類型，有時還會出高價來購買合適的產品和服務。但是，政府機構不會這樣做；確定，或即便是企圖這樣做也可能招致法律訴訟。如果這樣做，政府機構的採購就可能會因為勾結、偏私、有失公允和私下交易而遭到指控，這將會在本書的後面看到。因此，政府購買者幾乎不會考慮與供應商的採購經歷或企業的隱形品質。相反，政府機構必須提供一份詳盡描述產品類別的報告，然後接受報價最低的投標。因此，政府機構最終購置的是由售賣方提供的二流計算機，對此我們不必驚訝。
採購對於聯邦政府而言是個大問題。每年（自20世紀90年代末期開始）政府都要從商業企業購置2000億美元的物品，這幾乎是全部聯邦預算的七分之一。
20世紀90年代時有過改善政府購買方式的努力。史蒂文·凱爾曼（Steven Kelman，上述計算機案例就是從該學者的描述中得來的）被柯林頓總統任命掌管聯邦採購政策辦公室（Office of Federal Procurement Policy，OFPP），該部門隸屬於行政管理和預算局（Offia and Budget，OMB）。凱爾曼試圖改善購買方式，此舉得到國家績效評估工作人員的支持。在他的遊說下，國會通過了兩項重要法案，即《1994年聯邦採購簡化法案》和《1995年聯邦採購改革法案》。 通過這兩項法案，加之凱爾曼對聯邦機構的力推，相繼發生了數個變化。現如今，當購買花費低於10萬美元的物品時，法律允許聯邦機構不需要制定詳細的合同，直接購買現貨。就像每家每戶一樣，聯邦機構採購人員從企業購買日用品開始使用信用卡，從而不需要填寫複雜的購物訂單。有些機構還同意參考一些商業企業的過往經歷，進而決定物品的賣家。（當然，一些企業會因為沒有被選中而投訴，但是機構可以為自己辯護，只需做一份書面記錄來闡明沒有選擇這些企業的原因即可。）
同時，在購買新的裝備部件時，國防部官員開始主動減少細節要求，轉而強調部件的性能。五角大樓可能是對採購政策改變最多的，因為它的宗旨就是充分利用。那個時候，五角大樓的預算銳減；因此，想要買到所需的新裝備，就需要最大效用地使用採購預算資金。更簡單和更便宜的採購就意味著可以買到更多需要的裝備。（因為國防部官員開始改變與承包商的購買方式，本書第十七章的描述現在看起來有些過時了。）
但是，不管法律如何規定，不論政府機構要求什麼，採購改革的問題依然存在。凱爾曼發現，問題的關鍵是執行——說服採購人員採用一種更簡單的方式進行採購。一些機構仍然相信，新的、改良的採購方式會讓自身陷入麻煩——這種擔心是合理的，因為事實是，一代又一代的公務員曾因為青睞某些供應商或因為未能草擬冗長且詳細的採購說明書而遭受指責。而且在任何情況下，美國的法律仍然對採購設置了限制。在採購時，法律依然要求政府機構優先考慮美國企業，並特殊照顧由女性、殘障人士、殘疾退伍軍人和少數族裔創建的企業。
值得注意的事實是，儘管有上述擔憂和法律限制，很多政府官員依然努力以更富成效的方式進行採購。法律系統固然會限制政府官員，但法律運作中存在著的文化也會起作用。長遠來看，只有時間才能證明這種文化是否會變化。
人事
國家績效評估也想改革聯邦人事政策。1993年，人事管理局（Office of Personnel Ma，OPM）負責人說，他支持「激進變革」 ，國家績效評估也從三個方面支持這一觀點：允許機構運行自己的人事系統，激勵僱員對自己的業績負責而不是只盯著程序，鼓勵企業家行為。為表明聯邦政府的變革，柯林頓總統廢除整個《聯邦人事手冊》（），儘管人力資源專家傾注了幾十年心血制定這部手冊的規則，但現在已經變成無可救藥的長篇大論和荒蕪的智力遺產。
然而，人員的僱用和管理方式卻沒有什麼改變。事實上，《聯邦人事手冊》被廢除之後，還沒有新的替代品供參照，人力資源專家們一時也手足無措，因為一直陪伴他們的手冊被廢除了。 人力資源局應該放棄作為公務員法規最高執行者這一傳統角色；該局應該幫助政府機構負責人招募到急需的員工，起到支持性的作用。同時，國家績效評估也敦促，涵蓋大多數聯邦僱員的15個薪俸等級應該改變成更寬泛的薪俸檔次，這樣一來，政府機構便可以更自由地根據自身的需要和僱員的能力來發放薪金。
但是，體現這些新方法或扭轉人力資源管理者思維定式的法律還不可能通過。有幾個法案都沒有成為法律，如「文官系統精簡法」、「聯邦人力資源系統重組法」和「混合文官系統改革法」。如果這些法案得以通過，人事管理者就會被分配到各個政府機構，人事管理局昔日的權力就會銳減。
不僅法案沒有通過，文官系統自身也在裁員。在柯林頓時期，聯邦政府機構工作人員減少了大約12%（裁減得最多的部門是國防部）。