松下認為，以人性為出發點，因此而建立起來的經營理念及管理方法，必然正確且強而有力。
經營管理是由人所進行的，直接參與經營管理的是人，從業人員也是人，顧客以及所有的交易對象都是人。經營管理可以說是人類彼此之間，為人類的幸福所進行的一種活動。因此，為了適當地進行經營管理，必須徹底了解「人是什麼？」和「人具有什麼特質？」換句話說就是必須了解人性，而正確的經營理念，也應該建立在對人性的了解上。
不僅經營企業如此，人生的經營、國家的經營這些特有的經營，甚至於人類所進行的一切活動，都如此。人如果不能確切的知道自己是什麼，其活動也就不可能是真正適當的。舉個例子說，人類飼養牛馬或其它動物時，若想找到最適當的飼養法，首先必須徹底地認識它。牛有牛的特質，馬有馬的特質，它喜歡什麼食物，具有什麼習性等等特質知道後，才可能飼養得很好。
人類也有天生的特質，只是人類不靠其它動物來飼養，而是靠自己的手，共同經營群體生活。所以，為了提高人類生活的品質，達到理想的形態，我們必須正確地把握人性的本質。
松下的經營理念，奠基於他自己對人性的了解。人類是萬物之靈，在萬物中是與眾不同而出類拔萃的。人類順應成長發展的自然法則，不僅充分發揮自己的才能，也善於運用萬物，無止境地增進生活福祉。只有人類才有這種天生的本質。
自古以來，人類一方面自認為是「萬物之靈」，是堅強而偉大的；另一方面則認為自己微不足道。這是因為世間存在著各種不同形態的人。發展出今天這種高度文明與文化的是人類；不斷地製造煩惱、紛爭、不幸的，也是人類。所以在西歐，一般人認為人類介於神和動物之間，有像神的一面，也有不如動物的一面，兼有這兩方面特質的就是人類。
當然松下不否認人類具有這種相對的本質。比方說，內心能夠同時具有神及動物特質的大概只有人類，而且將這種具有各種特質的人類拿來綜合觀察時，人類還是不失其身為萬物之靈的偉大本質。
用「萬物之靈」來形容人類，或許有點高傲，但是松下所謂的「萬物之靈」，是既具有主宰一切的權能，又具有慈悲和公正的心，負有支使萬物的義務和責任的人，決不是單以自己的慾望或感情等恣意支配萬物的。
人類必須自覺身為萬物之靈是多麼的偉大，並努力實踐伴隨而來的責任和義務。若能如此，人類就會逐漸脫離不幸或煩惱、紛爭與貧困，而更顯現其偉大和崇高的本質。
現在，如果將人類是「萬物之靈」的觀念，用在人們彼此的立場或工作上，又是什麼樣的情況呢？我們可以說，一個經營者就是其經營體的「王者」。他被賦予任意動用那裡一切的人、物、資金等權限。但是，他對這些人、物、資金等，必須有愛心和公正，必須關照得十分周到，使他們能夠發揮最大的能力；同時經營者負有使其經營體無限發展的責任。如果經營者欠缺這種對權限及責任應有的自覺，經營絕對不可能得到相當的成果。
身為「萬物之靈」的人類，必須遵循順應自然法則來駕馭萬物，並被賦予權能和責任，以無止境地改善人類及萬物的共同生活。而各個企業的經營者，也必須了解自己的權能和責任，換句話說，如果經營者能透澈地了解人性，從而建立經營理念，那麼，由這個理念支持的管理方法，必定會強而有力。
松下指出，要發揮領導效能，根本上要先了解人性的尊嚴，否則無法將事情引至正確方向。
無論從事那一種行業，都必須考慮「人」的因素。尤其目前有關人性尊嚴的問題逐漸被重視。
松下曾接受一位記者的訪問，當時他表示：
「不管在哪方面，我認為過分地競爭都是不好的。距今數百年前，有一位武將上山謙信，把食鹽贈送給敵將武田信玄，這是一種崇高的行為。雖然雙方彼此敵對，但並不是惡性競爭。在日本的武士道中，偷襲被認為是卑鄙的，如果意見對立，可以光明正大地挑戰。在這個時候，對方跌倒，也要等對方站起來，不能趁機偷襲，或者對方的刀子掉了，也要等對方把刀子撿起來，這是正當的競爭。」
「現實的社會裡，很多事情往往都是出乎我們意料之外，為什麼會這樣呢？因為往往我們只看到一個表面現象，就想要掌握人的本質，這是非常困難的。如果領導者能夠透澈地了解此點，那麼有助於領導將效能發揮到頂點。」
我們常聽說：必須先了解人性的尊嚴，「企業就是人」這句話才能成為事實。假如不是真正地理解人性的尊嚴，而只是嘴上說說而已，還是無法將事情引導到正確的方向。
的確，員工在一個企業而非另一個企業工作，這是由許多特定因素決定的，員工可以通過勞動力市場來實現這一結果。在充分的勞動力市場中，員工可以根據某些理由選擇去某一企業工作，企業也可以按照自己的需要物色合適的員工，這些做法體現了自由擇業的原則。當選擇被確定下來，員工和企業的關係也就自然而然地出現了。在這裡，勞動力市場的交易以雙方權利和義務的確定作為結果，對於員工來說，企業要保證他的權利，他就必須承擔起相應的義務。這些權利和義務也就構成了企業和員工的基本關係。
松下認為，員工權利的實現更多地受到社會法律法規的強制保護，義務在某種意義上主要是來自企業內部的約束，約束並非是強制性，而是自覺自願的行為，更確切地說就是倫理承諾。儘管我們可以從嚴格的廠規廠紀和基礎管理制度中，看到這一關係的強制的一面，老闆有權辭退員工，嚴重違紀觸犯刑律的可以用民事或刑事的責任起訴，但這一切並非基本的做法。一個企業如果每天都要處理這類事件，企業就更像是社會其他組織而非經濟組織。因此，基本的方面還是在於員工內在的道德義務。
內在的道德義務源自對社會秩序和規範的認同和遵守。對社會秩序的認同並非是媚俗的境況，而是因為社會秩序是人們的社會行為自然而然地演化而成。人們的社會行為不是由強制或公共權威所決定的，而是每個人都應用自己的知識，在普遍的沒有具體目標的社會規則之內，去做要做的事。松下指出，內在的道德義務來自於個人的修養品格和在社會中形成的道德律令。承認現實的道德律法並自我約束遵守之，這其實正是做人的準則的一個部分。內在的道德義務還由於在某一企業工作而自然而然地認同該企業的倫理規範，例如職業道德。
職業道德是員工從事的工作職業性質所決定的道德義務和準則。現時的職業道德理論，經常性地涵蓋了內在道德義務的不同方面，也就混淆了職業化的道德和職業道德的區別。職業化的道德反映了人的職業生存特點，是內在的道德義務的體現，而職業道德更多地是以職業性質作為出發點來考慮問題。
例如，忠誠這一道德信念就不是職業道德的倫理規範，而是職業化的道德的準則。首先，忠誠絕對是做人的準則。任何一個社會都需要社會全體成員的忠誠。忠誠作為內在道德義務是人的本義促成的，因為我們不論是以何種方式跨進這一社會的，就像一滴水，無論是匯入大海、江河還是小溪，一旦匯入，就再也不可能和別的水滴分開了。忠誠是基本義務，即使在變革的社會時期，忠誠也是最令人敬佩的品德。對於一個社會來說，如果發生了忠誠的危機，將會出現致命的後果。
現代企業的員工關係就在於對員工基本倫理意識的培養和自覺形成，把人們對社會的責任用契約方式移植到企業中。企業和員工關係由於基本的倫理出發點不同，會出現不同的關係結構。國內外不少企業在自身的實踐中總結出「利益共同體」和「命運共同體」的模式。
利益共同體是以物質利益作為員工關係的凝聚因素，通過全體員工的共同努力和辛勤勞動，不斷增加企業物質財富，同時也能夠使職工的個人收入相應增加，從而滿足員工生存的基本需要。在這樣的企業結構中，人的行為始終是圍繞物質利益目標而展開的。分配原則和制度成為員工所關心的主要問題，也是日常人際關係的重心。有利則聚，無利則散，往往造成企業內部不穩定和高頻率的人員流動。
造成利益共同體結構的出現，有著深層的倫理背景。處於不同生存境況的人們在選擇職業和企業時，對企業有著不同的倫理要求。如有些人急於改變生活現狀，因此在企業尚不能完全保證其生存條件的前提下，要求企業實行利益共同體的結構，以保證做一份工拿一份錢。
命運共同體則是全力提升員工的價值信念和理想追求，調動員工積極性以形成共同的使命感。職工對勞動成果的關心，主要不是自己能夠從中得到多少物質利益，而是自己在完成崇高使命中獲得的尊嚴，精神報酬高於物質享受。
松下電器公司，是恰當地運用這個模式而取得成功的典型。松下公司自一九一八年創辦，在創業期間，就開始探索命運共同體之路，主要採取了兩個異乎尋常的做法：一個是信任員工的