培養人才，無論如何，素質是最重要的。一些中小企業的公司，無法提供很高的薪資，所以優秀的人才，都不願意到這些公司服務。再說要教育員工，但是大家都很忙，並且師資也缺乏。說要培養人才，更是一件非常困難的事情。
關於人的素質問題，大家都認為人有聰明和愚蠢的差別。但是，聰明和愚蠢只是相對而言的，不管人再怎麼聰明，也沒有像神或佛祖那樣的智慧；再怎麼愚蠢，也不會比狗、貓更差。聰明人和愚蠢人的區別，也不過是一紙之隔罷了。松下先生認為，任何人都有「只要肯磨練，就會發出光亮」的本質。人的智慧的差別是不大的。
人的身心，百分之九十九都是大自然所賦予的，同時，我們也接受大自然的恩賜，能夠因自己的意思而達成的事情也只有一點點而已。在這麼一點點的智慧差異中，有各式各樣的人，也有各式各樣的人生觀。只有一點點的聰明，就要誇耀，或者是為了一點點的笨拙而自悔，會有什麼意義呢？這種行為，可以說是幼稚的行為。
人與人之間只有一點點智慧的差異而已，聰明中也帶有愚蠢，愚蠢中也隱伏著聰明。這就是聰明與愚蠢的哲學。松下先生認為人很像鑽石的原石。鑽石的原石只要經過表面磨擦，就會發出光亮來。並且依照琢磨的方法如何，切割的角度如何，而發出千奇百怪的光芒來。同樣的道理，任何人都具有隻要琢磨就會發出那種鑽石一樣的光芒。因此，要培養人才，或是活用人才，都要先考慮這種人的本質，使得每一個人都能發揮了不起的素質。這是最基本的觀念。如果沒有這樣的認識，無論有多麼優秀的人才在那裡，恐怕也不能使他盡情地發揮優點。
關於因為中小企業的薪資低，所以在學校成績優秀的人才，不願意前往服務的問題。其實松下電器公司也並不是一開始就是大公司，而是從小企業，經過中等企業，慢慢地壯大起來。在薪水方面，戰後有一段時期，因為財政的窮因，薪水遲發的情形也出現過。學校的畢業生選擇公司，並不一定以知名度高、薪水多的公司做為考慮的對象，而是對經營者有信心，或者是覺得這項工作值得做。只要這個公司有一種魅力的話，人才就會集中過來。再說，光選在學校成績好的人才，也是一件令人覺得十分奇怪的事情。松下電器公司不單只重視學業成績，還把三分之一的重點，放在此人對體育運動有沒有興趣的上面來。
關於在公司裡面，找不到適當教師的問題。經營者或者是管理者，透過日常的工作，隨時隨地指導他們、磨練他們，這就是教育，根本不需要什麼講師。在大公司裡，有教育訓練的幹部，負責召集訓練的對象開研修會。可是，就是在這種情況下，教育的主體是要透過工作場所的工作，由上司來教導，研修會只不過是輔助其中的不足罷了。在中、小企業裡，經營者的眼睛，可以顧視到各個角落，所以連電話的掛法，對客人的接待以及工作的作法，都可以現場指導。這才是真正的教育，並不一定要開研修會才能起到教育作用。
松下先生認為人的分配和運用，會使人的能力成長，也會使人的能力枯萎。這就是人才培養的環境。不過，中小企業卻沒有這層顧忌，它可以把人的長處，活用超過百分之一百以上。在大公司裡面，常常有素質優秀的人，因為沒有被安置在適當的職位上，而使他們的能力埋沒了。組織愈大，衙門氣息也愈明顯，當然，工作效率就很難提高。中小企業反而容易造就人才。這是松下先生自己親身的體驗。
那麼，為什麼中小企業能夠充分利用人才呢？在中小企業裡，常常有「那樣做的話，公司會倒下去」的情況發生，所以不得不拚命地工作。還有因為員工只有四五十個人，彼此之間，比較容易了解和相處，而且默契特別的好。所以松下先生一向認為，中小企業才是每一個員工，能把實力全部發揮出來的好地方。
一般社會人士都說：「中小企業是弱者」。可是，大企業中的員工只能把力量發揮到百分之七十，中小企業卻能發揮到百分之一百，甚至有時候可以發揮到百分之一百二十。這就是中小企業條件特別優越的地方。中小企業應該積極地把握住這個優點。
有些企業家說：「因為工作忙碌，或是景氣不好，所以無法去做教育員工的工作。」對此，松下先生反而說：「那樣的時刻，正是培養人才的好時機。」不景氣的時候，東西無法銷售出去，收款也很困難，處處都有不順利的情況。這時候，無論如何要想法子克服，這就要比順利的時候動更多的腦筋，更加倍地努力才行。這時候，人才的能力就會成長。他認為，情況不好的時候，才是給員工實施活教育的最佳時機。這也許就是我們常說的「逆境造就人才。」
這樣看起來，因為是中小企業，所以成績優秀的人都不肯來，或者是缺少教師等等原因，都不是不能培養人才的真正理由。總而言之，能不能做到培養人才的關鍵，在於那個公司經營者的意志。
企業教育與學校教育是不同的學校教育和企業所做的員工教育，根本不一樣。那麼，其不相同的地方在那裡？企業教育的目的又是什麼呢？
學校教育跟企業教育，最大的不同就在於：學校老師教學成績的好壞，學校對他，都沒有好或者是不好的評價。舉一個例子來說吧，如果某一位老師的班級裡，有很多學生考上了高中，那位老師的薪水，並不會因此增加；相反的，學生成績不好的時候，老師的薪水也不會因此減低一毛錢。
在企業方面，教育的效果就不同了，並且很迅速清楚地顯示出來。所以這個責任，必須由負責教育的上司負起來。如果，一個領導者，通過一段時間對職工的教育後，還是出現了很多不良的產品；業績依舊無法提高。這對企業而言，是絕對不容許的事。這就是企業教育嚴厲的一面。
其次，在學校，老師的工作就是教學，學生的工作就是接受教育。而在企業裡，則有更為重要的工作，那就是生產的工作和銷售的工作。因此如果像學校那樣，第一個聽會長訓話，第二個聽營業部長訓話的話，生產和銷售的業務，又該由誰來做呢？
所以，在企業教育方面，一定要透過日常工作，再施行教育才行。工作場所就是教室，上司就是老師，日常工作就是教材。這就是所謂的「工作場所內的訓練」。
除了這一種工作場所內的訓練以外，還有一種叫作「工作場所外的訓練」。主要由上司以外的教育指導者，來擔任實施研修會的教育訓練。把受教育訓練的對象，集合在某一個會場，有時候甚至於實施「住宿訓練」。松下電器公司也有各種課程，這個很像學校教育。可是，其教育的結果一定要回饋於工作場所，由上司追蹤查驗，並且以活用在日常業務上做為目標。到後來還是透過日常業務，由上司指導員工，這是企業教育的精神。
學校教育跟企業教育另外一個不同點是，在學校，只要把知識傳授給學生就行了：可是在企業，光是知識的傳授是沒有意義的，知識必須要能應用在實際的工作上，才有價值。松下先生說，實業家必須是臨床醫師才行，「我們必須把員工培養成為一個臨床家」。若拿這個來當做企業教育的目標，可能是很恰當的。
光有政治的學識，不能經營事業，必須是臨床經營家才行。光有醫學的知識，並不能把病治好，必須是臨床醫生才行。如果是學校的老師，研究科學的目的，是把科學的知識教給學生，所以，光有學識，是不行的。還得有教學經驗。同樣，要使科學能實際應用，就必須成為臨床科學家才行。物理或科學上的定義，任何人都無法將它推翻。可是做人的道理，並不是死板板的，一成不變的。雖然知道互相做生意，對雙方都有好處，但是，人是感情的動物，生意並不是什麼時候都能做成功的。把那種微妙的人情世故察覺出來，這就是上面所說的「臨床」。
各位在研究所的人、銷售部的人、營業部的人，統統要成為「臨床家」才行。
上司就是老師，要以身作則。管理者不光是要指導員工工作，還要做教育訓練，那麼，做為老師的管理者，要有什麼樣的心態才行呢？
管理者必須做的「指導」與「教育訓練」的內容如下：指導，要讓每一個員工知道部內所有的方針、目標、計劃，並使他們能夠做到，而且要努力去做才行。如果對某一部分，有「不知道」、「不會做」或「不想做」的情形時，光是分配工作是不夠的，必須要充分的教育他們，使他們了解，糾正他們的錯誤等，這就是「指導」。教育訓練對某些事，有「完全不知道」、「完全不會做」的情形時，應該事先充分地用基本知識、基本技能以及有關的知識教導他，這就是「教育訓練」。
實際上，指導和教育訓練並不一定要分開來討論，只要在日常的工作上，能使員工的能力增強，就可以了。
那麼，身兼老師的管理者，應該有什麼心態，才是對的呢？最重要的是，要「以身作則」。教育和指導並不光是用嘴巴說說而已，必須以身作則才行。身教要重以言教。員工對工作的態度和處理方式，多半是由上司的一言