不同的人才，有著不同的領導和管理的方法，那麼知識分子、職工、女性職工和老年人才的管理應該怎樣才算科學呢？首先，我們先來談一下知識分子的管理。科學技術是生產力，這是馬克思的科學論斷。在當代發達國家裡，八十％的物質增長靠科學技術取得，這已為人們熟知。
在世界上，凡是發達的國家和地區，他們對知識分子都特別重視，給他們的工作和生活創造必要的、優越的條件。輕視知識分子就是一種愚昧的表現。為了肅清過去「左」的流毒和影響，黨和國家正在採取切實措施，改善我國知識分子必要的工作和生活條件。
充分發揮知識分子的作用，一個重要的問題就是怎樣對他們進行科學管理。知識分子往往習慣於自由勞動，他們的成就大小極難衡量，如果對他們安排適當，往往能發揮很大的作用，相反，如果對他們安排不當，有時連一個工人的作用也不如。目前中外的大多數管理者，在這方面的管理研究還是欠缺的。
對知識分子的管理，最為重要的原則就是適才適所，要盡量使他們負責他們所專長的工作，最好不要勉強他們去參加無止境和無意義的會議，這會剝奪他們許多展露才華的機會。作為領導者，特別是肩負重任的高層領導者，經常找知識勞動者談論時，不應當是帶有命令式或指令式的要他們幹什麼，而應當是帶有徵詢意見式的探索。如：您看組織機構內的高層領導者和各級管理人員的工作，是否有利於您的專長和您所負責的事務呢？是否阻礙了您的發展呢？是否給予了您足夠的時間去完成您想完成的任務呢？是否為您的工作完成創造了適當的保障條件呢？——
安排知識分子的工作，應當恰好是他力所能及的任務。世界上沒有全才，又何況知識分子的工作大多是趨向於高度專業化呢？一般領導者或許認為知識分子有文化，應當什麼都能幹，在分配工作時不善於考慮他的特長。當用了一段時間之後，又感到他什麼都不行，把他看成一錢不值。這都是片面的。對知識分子安排工作，還應當著重考慮幾個方面的問題：這個知識分子能夠做些什麼工作呢？他現在最能顯露才華的是什麼工作呢？他在什麼情況下能夠發揮出自己最大的才能呢？總之，首先應當考慮他們才能的差異，其次再安排給他合適的工作。這就是適才適用的道理。
其次，我們再來談一談企業經營中如何管理好職工的問題。
實踐證明，重複性的生產勞動，如車床工人天長日久、春去秋來地開車床；銀行的職工年復一年地在顧客的存摺上畫幾個阿拉伯數字，儘管這對社會主義建設是完全必要的，不可缺少的，但因無限次地重複，容易使人產生厭倦，由於厭倦會使部分人產生消極怠工行為，這是一種不利現象。
怎樣使職工的勞動豐富化，這就應該引起領導者們的重視了。使職工工作豐富化的目的，在於對職工習慣性作業注入新的、高度挑戰性的成就感，使職工對工作不產生厭倦感。職工工作豐富化的方法也很多。我們下面就來簡單地談一談。
讓職工在一定的範圍內自己決定其工作方法、工作手續、工作步驟，甚至在怎樣合理、經濟地使用原材料和設備方面有更多的自主權，使他們在平凡的工作崗位上也有顯露其才華的機會。如公共汽車的售票員，在汽車上裝置了揚聲器以減輕自己的勞動，使他擴大了自己的工作範圍。
鼓勵職工和下屬參與上層的決策，使職工們感到，他除了完成平凡的本職工作之外，還有其顯露管理、決策才能的機會。由於決策的執行，必然與他的本職工作發生聯繫，就更能使他明白本職工作與全局工作的關係和意義。
努力擴展職工之間的相互關係，擴展職工與社會同行之間的聯繫。如讓他們參加同行的學會、參加同行的表演競賽，使他們知道「天外有天」，「山外有山」，這種啟迪和激發，有助於他們不斷地改進本職工作。
不斷地把組織機構、企業的總體戰略目標告訴職工，使他們人人都明白整個組織的奮鬥方向。使職工確實了解，由於他們的勞動，所取得的成績對國家和集體的貢獻。這種對本職工作意義的了解，可以使他們增強對本職工作的責任感。
盡量讓職工及時了解自己的工作情況的信息反饋。如上海一家盲人工廠，專門生產各種螺絲釘。這件工作十分標準化、專業化，程序控制化，這種工作對於盲人來說，是比較適宜的，不過，這件工作無疑也是單調的。但當他們了解到，自己生產的螺絲釘，已被安裝在飛機上、輪船上，各種機床上，這些產品遠銷世界許多國家和地區，他們內心感到了安慰和驕傲，他們深深感到了自己勞動的價值。
讓職工自己分析工作環境的優劣，然後自己設法努力改變其現狀。職工的工作往往是狹窄的，施展才能是有限的；如果在本職工作中注入豐富化的內容之後，就有了施展才能的廣闊天地，甚至會為人類作出不朽的貢獻來。許許多多的偉大發現、偉大發明，往往都是在平凡的崗位上產生的。
當然，工作豐富化絕不可以無限制的任意實施，否則，整個組織將會遇到不可克服的矛盾，諸如：
技術問題。任何企業，絕對不能容許某個職工為了使工作豐富化而改亂一條專業生產自動線，因為這是一種較大的工作，是遠非一個人可以完成的，必須有組織的、集中大量的人力來進行。
成本問題。如果工作豐富化的成本太高，而產生的價值不大，並且見效太慢，也是不能允許進行的。
對於職工的過分要求。如對工作的保障條件要求過高，或不滿意合理的規章制度，不願意接受必要的監督等，則不能遷就，更不能作為「豐富化」看待，這種情況下，還是應當採取一定的措施的。
工作簡化又是什麼意思呢？所謂工作簡化，也是一種新的管理方法。它是利用集體參與的方式，有系統地運用一般管理常識來改進管理。換句話說，工作簡化就是使職工的個別目標與組織的整體目標相結合，充分利用職工的智慧，集思廣益，為其本身的工作尋求更有效、更簡便的方法，以達到改進工作、革新管理目標的目的。
現代工作簡化主要包括兩個方面：一方面是要訓練職工盡可能地運用各種專業、工程知識、巧妙地結合傳統的工作簡化步驟與技巧，加以積極的創造性思考，以便作為研究改進方案與解決問題的工具。另一方面，領導者應當盡量鼓勵職工把自己當作經理人，自己管理自己，能自動地、自發地發揮其潛力，為事業的發展提出各種改進的方案，以達到提高效率、降低成本、促進繁榮的目的。工作簡化的理論基礎在於充分發揮人的主觀能動性，動員職工參加管理，共同研究管理程序，尋求最佳方案。訂立改進的方法和細則，務求體現「新、速、實、簡」的效果。
接下來，我們談一談企業管理的職工中，女性職工的合理化管理。
在我們社會主義國家裡，婦女得到了解放，在就業、入學、同工同酬方面，享有資本主義社會無法比擬的平等權利。這一切並不能說明男女之間一切都一樣，恰恰相反，男女之間的集團性差異依然是存在的，如女哲學家和數學家很少，而文學、藝術家則甚多。就拿領導者、管理者層次來說，女性領導者，比起她們的就業人數來說，比例就少得多。
根據管理學者們的調查統計，女性職工與男性職工的主要差異有：
男性職工革新、創造的慾望較強；女性維持現狀的心理較強；
男性多關心工作的創造性機會如何；女性則對工作的物質環境選擇較注意，希望有較多的自由時間；
男性多善於思考、推理、判斷；而女性多願意從事標準化、定型化的事務性工作，不喜歡從事判斷性的工作；
男性的忍耐能力較差；而女性的忍耐能力則較強；
男性往往注意全局較多；女性則注意細節較多，工作比較細致；
男性適應客觀環境變化的能力較強；女性則不喜歡改變工作的環境；
上面的統計顯然是一個相對的事實，客觀上，有些男性同樣具有女性的特徵。某些女性，其創造才能、競爭能力遠遠超出一般男性，這些情況顯然只是少數的。不過，男女之間的集團性差異，在多數情況下是存在的，合理地安排工作，科學地管理，對社會主義現代化建設是有利的。我國的紡織、鐘表、儀表、醫院等部門，較多地發揮女性職工的作用，對生產顯然是有利的；反之，在好些建築、重工業部門，女性職工則少得多。充分掌握其女性心理特性，以求在一切部門都合理地安排女性工作，是一件很有意義的大事。
近些年來，對女性心理特性和女性工作才能的研究，又有新的進展，對傳統的觀念進行了猛烈的挑戰，這些是應當引起人們重視的。
有的學者認為，男女之間之所以存在某些集團性差異，是因為過去婦女長期受歧視的結果，使女性的才能被埋沒了、低估了。
造成這種低估的原因大致有以下三個方面：
其一，女性自己低估了自己的才能。據心理學者們的研究發現，由於長