李嘉誠如是說：知人善任，大多數人都會有部分的長處，部分的短處，各盡所能，各得所需，以量才而用為原則。
李嘉誠說：「知人善任，大多數人都會有部分的長處、部分的短處，好像大象食量以斗計，螞蟻一小勺便足夠。」李嘉誠能以敏銳的眼光去發現身邊的人才，對他們委以重任。對人才的要求上，李嘉誠不會局限於一個方面，他總是能知人善任，使自己身邊積聚了大量的人才。這樣做的好處是，李嘉誠贏得了打天下的資本。
發現人才，是一門大學問，決定使用什麼樣的人才同樣是一門大學問。李嘉誠深諳此道，由於在不同的階段，企業主扮演的角色不相同，同樣的，在企業的不同發展時期要尋找到適合本階段的人才。
在長江塑膠廠開創初期，由於資金不足設施簡單，需要的是能埋頭苦幹、能跟李嘉誠自己一道吃苦創業的人。在這個時候，李嘉誠把用人的眼光放在能像他自己一樣埋頭苦幹的創業人才里。最具有元老資格的就是上海人盛頌聲和潮州人周千和。在創業階段，盛頌聲負責生產，周千和主理財務，他們二人始終兢兢業業，任勞任怨，陪李嘉誠度過了創業最艱難的時期。李嘉誠最感激的就是這樣跟他一起打天下的長實的元老們。李嘉誠說：「長江工業能擴展到今天的規模，是要歸功於屬下同仁的鼎力支持。」盛頌聲、周千和都是忠心耿耿、埋頭苦幹，並且能夠同甘共苦的人。因此，李嘉誠將他倆倚為左膀右臂。
然而，企業是不斷發展的，隨著時勢，企業所用人才也會不斷地變化。作為企業主要懂得在合適的時候使用合適的人才。一個優秀的企業家，不但要靠一批與自己同甘共苦的人繼續合作，還需要不斷的引進新鮮血液，吸收年輕有為的新人加盟，這樣，企業才能不斷發展壯大。創業之初，忠心苦幹的左右手，對業主起步發家有很大的推助力，但發家之後，元老重臣們不一定都能跟得上新的形勢。如果企業家要擴大事業，就必須向外招攬新的人才，這一方面可以彌補老臣們胸襟見識上的不足，另一方面也可以利用專門人才，推動企業進一步發展。
李嘉誠深明此理，雖然一直看重那些初期的創業夥伴，但並不一味倚賴元老重臣。不可否認，元老重臣們勞苦功高，且經驗十分豐富，但他們必然會拙於開拓，缺乏闖勁，作風易流於保守。有鑒於此，在事業小有成就之後，李嘉誠便決定起用新人霍建寧、周年茂，加上女將洪小蓮，是長實系管理層的主要後起之秀，被輿論界並稱為長實系三駕新型馬車。
在長實管理層的後起之秀中，最引人注目的要數霍建寧。他的引人注目，並非因為他經常拋頭露面。實際上，他從事的是幕後工作。此人擅長理財，負責長江全系的財務策劃，他處事較為低調，認為自己不是個衝鋒陷陣的大將，而是個專業管理人士。
霍建寧畢業於香港名校香港大學，隨後赴美深造。1979年學成回港，被李嘉誠招至旗下，出任長實會計主任。他利用業餘時間進修，考取了英聯邦澳洲的特許會計師資格證(憑此證可去任何英聯邦國家與地區做開業會計師)。
李嘉誠很賞識他的才學，1985年委任他為長實董事，兩年後又提升他為董事副總經理，此時，霍建寧才35歲，如此年輕就擔任香港最大集團的要職，實屬罕見。
霍建寧不僅是長實系列四家公司的董事，另外，他還是與長實有密切關係的公司如熊谷組(長實地產的重要建築承包商)、廣生行(李嘉誠親自扶植的商行)、愛美高(長實持有其股份)的董事。
傳媒稱霍建寧是一個「渾身充滿賺錢細胞的人。」長實全系統的重大投資安排、股票發行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧親自策劃或參與決策的。這些項目，動輒涉及數十億資金，虧與盈都取決於最終決策。從李嘉誠對他如此器重和信任來看，可知盈大虧少。霍建寧本人的收入也很可觀，他的年薪和董事酬金，再算上非經常性收入如優惠股票等，年收入可能在1000萬港元以上。霍建寧不僅是長江的智囊，而且還為李嘉誠充當「太傅」的角色，肩負著培育李氏二子李澤楷、李澤矩的職責。
從這裡可以看出，李嘉誠十分重視對專業管理人才的任用，將之視為事業拓展的基石。不但能夠不拘一格委以大任，而且給予其相應的收益，以增強其歸屬感。
在長實公司高級管理層的少壯派中，還有一位名叫周年茂的青年才俊。周年茂是長實的元老周千和的兒子。也許會有很人覺得李嘉誠重用周千和的兒子，是因為念及舊情照顧老臣的原因，但是實際上，周年茂的確很有才幹。李嘉誠委以他重任的時候，周年茂確實給長實做出了很多大的貢獻。
周年茂是長實地產發展方面的人才，在樓宇銷售方面則是一名女將洪小蓮。洪小蓮人稱長實的「洪姑娘」。洪小蓮年齡也不算大，她全面負責樓宇銷售時，還不到40歲。洪小蓮在60年代末期，長江上市時，就跟隨李嘉誠任其秘書，後來又任長實董事。洪小蓮是長實出名的「靚女」，人長得靚，風度好，待人熱情，在地產界，在中環各公司，提起洪小蓮，無人不曉。
長江總部，雖不到200人，卻是個超級商業帝國。每年為長江系工作與服務的人，數以萬計。資產市值高峰期達2000多億港元，業務往來跨越大半個地球。大小事務，千頭萬緒，往往都要到洪小蓮這裡匯總。跟洪小蓮交往過的記者說她：「洪姑娘是個『叻女』，是完全『話得事』(說話算數，能拍板)的人。」
1980年代中期，長實管理層基本實現了新老交替，各部門負責人，大都是30~40歲的少壯派。周年茂說：「長實內部新一代與上一代管理人的目標無矛盾，而且上一代的一套並無不妥，有輝煌的戰績可憑。」
使用年輕人，使長實銳意進取，富於活力。年輕人精力旺盛，工作效率高。像洪小蓮，她的工作頗似長實的總理，不但事無巨細、千頭萬緒都到她這裡匯總，而且她還是個徹底的務實派。面試一名信差，會議所需的飲料，境外客戶下榻的酒店房間，她都要一竿子插到底。這樣，沒有旺盛的體力、精力、智力，沒有日理萬機的工作效率，是不可想像的。
李嘉誠不拘一格，敢於重用年輕人，使長實富於活力，保持了旺盛的進取心。
一般來說，在創業之初，作為老闆，如果只顧自己賺錢，不顧下屬利益，就沒有人願意真心實意陪你打天下，若顧及下屬利益，固然能有效集結人心，但也有一些的遺症，那就是：當年的下屬一無所有，因此願意陪你搏命賺錢。當你的事業發展到一定規模時，下屬的錢也賺得差不多了，可能不想繼續搏命，而願意享受享受。這時，強行驅使他們前進，顯然是不合時宜的，不如啟用那些沒有老本可吃，願意搏命的新人。
創業感悟：傑克·韋爾奇說：「人才是經營公司的一等任務。在用人方面，怎樣對待人才，是管理者領導能力的駕馭能力的高度體現。」現代公司都把搶奪人才擺在了關係成敗的重要位置上。能否發現並得到人才，是能否用人的首要條件。而能否得到好人才就是能否給企業帶來財富的關鍵。隨著全球化競爭趨勢，得人才者，得商業大勢，人才的重要性日益顯得重要。