隨著時間的推移與華為的規模化發展，接班人問題愈加迫切。任正非雖然在通信業有著豐富的企業管理經驗，但是華為進入IT領域進行再造之後，任正非的時間和精力有限，很多時候不能一心二用，所以需要一個適當得力的接班人、新幫主。這個接班人任重道遠，既要保持華為在通信業第二的位置，緊逼愛立信，還要在「雲戰略」方面有所突破，對應用雲老大谷歌進行窮追猛趕。
華為的發展目標是「成為世界級企業」。現在華為已經挺進世界500強，達到世界通信產業第二的位置，基本實現「世界級企業」的目標，但是誰又能鞏固和深化這一成果呢？
「人事有代謝，往來成古今」，近幾年來，任正非有意識地在培養接班人，物色接班人。胡紅衛是深圳市漢捷研發管理諮詢有限公司董事長、華為前高級副總裁，他對華為的接班人問題有自己的觀點：「華為接班人問題經過前一次風波後，外界更加關注，也引來了更多的猜測和擔心。任總《一江春水向東流》剛流傳在網上時，我看後就認為這篇文章一方面是回應外界的猜測和評論，更重要的是為了在華為內部樹立大家的信心，達成共識。後面又看到孫總的問題，果然印證了我的看法：該文在華為內部是通過董事會、一級管理團隊、二級管理團隊、三級管理團隊層層討論學習和修改後形成的。文章生動描述了任總創辦和經營華為的心路歷程（當中夾雜了不少任總的謙虛甚至自嘲），也總結華為作為一個組織成長的特性和慣性。」
華為目前的組織特性之一是「任正非+接班人們」，這確實是很有意思的現象。不管是原來的EMT，還是現在的輪值CEO，這一特性並沒有根本轉變，但是在向前發展。至於如何發展，發展成什麼樣，我們拭目以待。當今的接班人中，當屬孫亞芳、徐直軍、郭平、胡厚崑最為突出。孫亞芳的背景和才能就不用說了；徐直軍管過營銷和研發，敢說敢作，在員工中威望頗高；郭平、胡厚崑的綜合能力和悟性都非常高。
在任正非看來，接班人不僅要繼承自己的全球化經營智慧和鐵血執行的管控魄力，還要持續開展多元化探索讓華為應用雲恩澤全球，更要在內部管理中平衡「華為系」各方利益，確保華為總部與其他分支機構的穩定發展。