我們首先確定百度到底需要什麼樣的人才，然後在全球範圍內物色。我通常會首先假設所有的人才隨我挑選，我會挑哪一個。我會將我看重的人才，根據優秀的程度進行排列，首先找最優秀的那個，看中以後，不管他在哪兒，我都會想辦法找到他，跟他溝通，當然，最終是否加盟百度，主要看對方的意願；如果這個人不願意來，我就去找第二優秀的人，如此這般，直到找到合適的人為止。從過去的經驗看，這種做法的成功率還是很高的。百度能夠發展到今天，找對了人是一個重要的原因。
——2007年6月27日，接受本書作者採訪
背景分析
2010年7月10日，百度赴美參加了由華美半導體協會(CASPA)與國際半導體設備材料產業協會（SEMI）共同主辦的2010年高科技美國招才會，大舉招攬國際頂級技術人才。這次招聘會上，百度開放的職位在30名以上，對於優秀人才，更是提出了「不設上限」的口號，職位涵蓋了研發工程師、系統架構師、軟體架構師、資料庫架構師、管理工程師等崗位。
這是百度首次以招聘會的形式招募海外人才。
百度10年來發展迅速，核心競爭力就在於持續的技術創新，這次來到聚集了世界頂尖人才的矽谷，就是希望能尋覓更多優秀的技術人才。據介紹，這次百度計畫招聘的工程師將主要服務於高速發展的中國搜索市場，而百度在北京、上海等地所設立的強大的研發中心，與聯想、華為、思科、英特爾等全球知名技術公司組建的聯合實驗室，都將是這次從矽谷招攬過來的人才的施展陣地。
2006年以後，高管團隊的變化很大。對此，李彥宏在採訪時表示：「其實當時我並沒有料到高管團隊的那些大的變動。」無論是因為意外事件，還是由於高管主動離職，客觀上使百度又有了重新挑選高管團隊人選的機會。
上市後，無論影響力還是資金實力等各方面，百度都與創業初期以及上市前不可同日而語了。此時，百度對高管團隊的選擇範圍比以前大了很多，開始在全球範圍內選擇高管團隊。
業內專家指出，百度每年在搜索引擎技術研發和產品等方面的投入超過公司年度營收的1/3，遠遠超出了中國技術型企業15%的比例，加上建立互聯網領域首個博士後流動站、與眾多高校及企業建立聯合實驗室等舉措，均可見百度一直把人才積累和技術創新放到戰略高度。而此次赴矽谷大舉招攬世界級人才的舉措，非但將有益於百度自身的長遠發展，更將為中國搜索引擎乃至中國互聯網發展，注入一股新鮮的血液。
行動指南
永遠找最優秀的人才，企業才能成為最優秀的企業。