自古道：「得人心者得天下。」《蒙牛內幕》一書火遍中國大江南北，書中描寫牛鄭之爭時有一句精彩的評語：「鄭俊懷在與牛根生的搏鬥中，他贏了，但是也輸了；他贏得了權力，卻輸掉了人心。」
知識經濟是以知識為核心生產要素的經濟。人是知識的載體，知識價值的實現必須通過人的行為活動才能完成。所以，知識經濟條件下，人才是企業的主要價值創造的源泉。所以，事業成敗，關鍵在人；所以，人才才是企業最大的資產。
難怪安妮·布魯金將企業等同於有形資產+智力資本。難怪當有好事者問比爾·蓋茨：「如果讓你現在立刻離開微軟，你還能創造另一個微軟嗎？」比爾·蓋茨的回答很巧妙：「能！如果允許我帶走100個微軟員工的話。」更難怪，無獨有偶，日用品巨頭寶潔前CEO理查德·德普雷說：「如果有人把寶潔的資金、廠房及品牌留下，把寶潔的人帶走，寶潔公司就會垮掉；相反，如果你把寶潔的資金、廠房及品牌拿走，而留下寶潔的人，10年內寶潔將重建一切。」
因此，企業根本的問題是如何解決「人」的問題，企業管理的根本在於「人」的管理。對「人」的觀念與理解也直接決定著企業人才戰略的執行水平。
江南春說：「專業人才的缺乏是作為一個CEO面臨的最大挑戰。」中國的新媒體行業非常需要相關的專業性人才，但目前我們國家在這個領域的人才培養顯得不足，處於供不應求的狀態，如何尋找、培養和留住專業人才是江南春很關心的問題。
江南春在整合人力資源方面向來駕輕就熟、信手拈來，這種才華可以說對他的事業和分眾的發展起著舉足輕重的作用。
彼得·德魯克說：「人才是企業成功的基石，基石堅固企業大廈才會聳立不倒，招攬人才是基石的建造過程。」
江南春最厲害的地方在於，他不僅是個生意天才，還是一個以人為本、重視公司文化、有著濃厚人文色彩的年輕企業家。他說：「人才佔有率就是市場佔有率。只要積聚業內最優秀的人，這個世界便是你的。」
江南春在分發到分眾各地員工的CEO話題中提到：「我們以選接班人的態度招募新人，並且定下規矩，所有人都必須尋找並發展自己的接班人，這是工作的一部分。這樣大家就知道我和我們的高管團隊為什麼每年都花數百小時的時間親自去挑人的原因了。我們是在今日的應徵者當中尋找領導型人才，尋找接班人，這怎麼可以掉以輕心？」
分眾的用人標準是「專業、敬業、有創新精神」，並積極找尋那些能對公司做出實際貢獻、能開創嶄新局面的人才。在分眾工作的員工大都具有不同的文化背景以及學歷，不過他們在某些方面具有一致性：
·想像力與創造力。能時刻通過積極地思考，發現新的思想方法、工作方法，以及達到某個目標的最佳途徑。
·十分強烈的進取心。具有克服困難、不達目的誓不罷休的勇氣和信心。分眾人都具有堅強的韌性，堅忍不拔，再艱難、再困苦的工作任務都能以百分之二百的熱情完成。
·正直的人格。分眾人按照？？公司信條」來工作，在每天的工作中努力遵循誠實和正直的原則。
·協調一致的合作精神。分眾的卓越領導層以領導一個團隊取得成功為驕傲。分眾的管理層懂得如何在工作中激發全體員工的熱情，以最大限度地發揮集體的團結協作精神，達成最終目標。
·工作目標導向下的強學習力。
樓宇電視行業本質上是一個資源競爭的行業，除了稀缺性的樓宇資源之外，人才資源的競爭也是關鍵所在。「市場上優秀的人才不多，挖掘市場上優秀的人才一定是企業重要的宗旨，因為這些人不是你的同道就是你的敵人。」江南春在參加一個論壇時說，挖掘一流人才將是分眾實現質變的關鍵因素，「最近幾年，中國媒體有巨大成長，給新媒體提供的舞台非常大，好主意不缺，但能落實下去的人很缺。」
應該說分眾的市場份額不僅僅是樓宇的佔有率，很大程度也依賴於對稀缺性人才的佔有。對稀缺性人才的佔有也是分眾主要的競爭優勢之一。
分眾在人才聚集上是不遺餘力的。
「小勝憑智，大勝靠德。」蒙牛集團董事長牛根生的這句座右銘同樣激勵和感染著江南春。每一個「投奔」分眾的優秀人才無一不是沖著江南春對事業的激情和對工作的熱情而來，而分眾也確實沒有讓他們失望。
分眾傳媒的核心管理層較為穩定，其人力資源可以形容為「八仙過海」，既有來自於《經理人》雜誌、《東方企業家》雜誌、《財經》雜誌等傳統媒體的高管，也有來自知名戶外媒體公司的高管，如MPI全國銷售、通成系各地銷售主管多名，另外還有源於電視媒體、報紙媒體、網路媒體的人才，甚至有來自許多廣告主公司的市場主管和江南春華東師大的師兄，現任公司的副總裁、從日本學成歸來的嵇海榮。
原任分眾傳媒總裁的譚智擁有美國馬薩諸塞州伍斯特理工學院計算機科學博士學位，此前曾是框架媒介董事長兼總裁，並曾擔任過微軟（中國）公司副總經理、UT斯達康公司中國區高級副總裁等職務。首席財務官吳明東擁有美國哥倫比亞商學院MBA學位及紐約大學學士學位，此前曾擔任美林證券（亞太）有限公司科技投資銀行部副總裁，港灣網路有限公司董事、首席財務官，及瑞瀾聯合通信有限公司代理首席執行官。而前鳳凰衛視華東區總裁陳從容加盟分眾，出任首席營銷官，更是使得分眾的人才團隊如虎添翼。陳從容曾於凱雷投資聚眾後出任聚眾的首席運營官，但短期內即離職；僅僅數月，在與江南春就媒體經營理念做了一次深入溝通以後毅然加盟分眾。原實力傳媒集團戶外副總經理陳岩也加盟分眾，出任首席戰略官，可見分眾對人才的巨大吸引力。分眾的人才戰略已推廣至財務管理、市場推廣、樓宇拓展、售後服務等更多部門。
分眾對人才的渴望還不只於此。打開分眾傳媒公司的主頁，「空缺職位」便映入眼帘。分眾打出的招募口號是：「分眾傳媒以真誠對待每一位員工。不論背景、年齡、性別，我們歡迎那些真正具有專業特長、職業精神和豐富想像力的人！如果你想尋找一個充滿機遇和挑戰的團隊，請馬上與我們聯繫。」
分眾給員工實現個人價值提供充足的機會和寬鬆有利的條件，給人才成長創造更加和諧適宜的環境，搭建更為廣闊的施展才華和能力的舞台。
通過激活人才沉澱層、促進優秀人才脫穎而出，分眾給了員工一個機會和平台任其馳騁。而分眾也以蓬勃的朝氣創造著一個又一個令人驚嘆的奇蹟。
人事振蕩、人才跳槽已經成為企業管理最致命的傷害，不僅嚴重打擊了公司的生產經營和日常管理，更嚴重地破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌補。
號稱「手機狂人」的TCL前任總裁萬明堅及其手機團隊加盟長虹旗下的國虹通訊後，TCL手機的銷量大幅下滑，同時新品推出的速度依然很慢。TCL通訊2004年全年凈虧損高達2.24億元，僅2004年第四季度就巨虧3.784億港元，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤為2.323億港元。
離開伊利、自立山頭的牛根生曾自述說：「其實我不願回憶和伊利的這段往事。做出離開伊利的決定時，我心裡相當難受。段永平離開小霸王時老闆送給他一輛賓士，而我不但沒有拿到我應得的年薪，還說欠企業20萬元，到北大讀書的1萬元也要我交……在伊利那頭越心寒，在蒙牛這頭做事的動力就越強。」
分眾能夠如此快速地發展與壯大，跟其善於「經營人心」的人才戰略息息相關。分眾深信「人才是公司發展的重要資源和資本」。分眾一位高管常說：「分眾傳媒從艱辛創業到成為行業的領先者，逐步形成了自己的風格，讓我深感自豪的是我們擁有一支由眾多優秀人才組成的精英團隊，分眾蒸蒸日上，正是源於大家的共同努力。」
君子應虛懷若谷以接納他人。其實江南春就是個人緣極好的人。第一，從韓國強那篇博客看得出來，他「中無私主，無感不通，以量容人」，為人仗義，朋友很多。第二，據說他的一個朋友有一次和一個IDG的風險投資商聊天，問，你們錯過分眾以後，為什麼沒有投聚眾？他脫口而出，那要被江南春罵死的。事實上，江南春在做廣告代理期間，曾在IDG做過一年，和那撥風險投資商很要好，其中有一個是華東師大89級的，和分眾現在的副總裁嵇海榮是一個寢室的。
「如果人才留不住的話，受訓過的優秀人才的流失對我們將是一個重大的損失，」江南春深知人才對於分眾的重要性，「為了能夠使個人的價值充分地體現出來，公司會給每個人提供充分發揮個人才能的舞台，讓員工看到自己的光明前景，弱化員工的跳槽動機。」
因此，分眾的人才戰略不僅包括如何「籠絡人心」，吸引人才加盟，