商道精髓：人才猶如金子，是事業發展的推動器。成功創富的溫商們更離不開各種人才的鼎力合作，只有把優秀的人才精緻地編成一張高效的網路，發揮他們的長處，才能不斷創造財富。從這個意義上講，真正的帥才也是溫商們所夢寐以求的。
在經營管理中溫商們如何做到「以人為本」？答案就是必須重視人才的作用，做到求賢若渴。對於真正的人才，不少溫商們都有「蕭何月下追韓信」、「三顧茅廬」的精神。溫商們明白，精兵強將，殘兵敗將，規模宏大的戰略決戰，措手不及的遭遇戰、肉搏戰，商場每天都在發生著不流血的「經濟戰」。
在戰爭中起決定作用的是人的因素，其中尤為重要的，是統帥的因素。而那些企業管理者，現代商戰中大大小小的兵團將帥，是時代畫卷中最濃墨重彩的主角。
讓我們來看看這則發生在拿破崙·希爾身上的真實的故事。
那是在某個星期六的下午，一位律師（他的辦公室和拿破崙·希爾的老闆的辦公室在大樓的同一層）走進來問拿破崙·希爾，到哪兒能找到一位速記員來幫忙，因為他有些工作必須在當天做完。
拿破崙·希爾對這位律師說，他們公司所有的速記員都去觀看球賽了，如果他晚來五分鐘，連自己也走了。但拿破崙·希爾很高興留下來替他工作，因為拿破崙·希爾可以在另外的任何日子裡去看球賽，而律師的工作卻必須在當天完成。拿破崙·希爾替律師做完了這些工作，律師問拿破崙·希爾應該付多少錢，拿破崙·希爾開玩笑地回答說：「哦，既然是你的工作，大約要一千元吧。如果是別人的工作，我是不會收取任何費用的。」律師臉上露出微笑，向拿破崙·希爾道謝。
拿破崙·希爾這樣回答時，純粹只是開玩笑，並未想到他是否會為了那天下午的工作而得到一千美元。但出乎拿破崙·希爾意料，律師竟然真的這樣做了。六個月之後，拿破崙·希爾已經完全忘掉此事了，律師又來找拿破崙·希爾，問拿破崙·希爾當時的薪水是多少。
拿破崙·希爾把自己的薪水數目告訴律師之後，律師對拿破崙·希爾說，他將把拿破崙·希爾上次替他工作後開玩笑說出的那一千美元付給拿破崙·希爾，並請拿破崙·希爾到他的辦公室工作，年薪比拿破崙·希爾當時的薪水要多出一千美元。
在那個周六的下午，拿破崙·希爾放棄了球賽，提供了一次服務，而這次服務之提出，顯然是出於幫助他人，而不是基於金錢上的考慮。但是，沒想到，他的這一合作精神，不僅為自己增加了一千美元的現金收入，而且為自己帶來一項比以前更為重要的新職位。
微軟公司曾委託歐洲的一些獵頭公司幫助微軟物色一些分公司負責人的人選。
1982年12月，正在法國莫迪康普公司工作的維格尼爾，接到馬拉獵頭公司一位高級職員克魯科的電話，問是否可以同他見個面？三天後，雙方在香榭麗舍大街邊的一家露天酒吧碰了頭。克魯科告訴維格尼爾，微軟電腦公司有個合適的空缺，問他有沒有興趣。
維格尼爾在莫迪康普負責銷售，生意做得正紅火，收入也頗豐。所以他只有禮貌地回答克魯科：
「我不了解那家公司，說不上有興趣。」「一家軟體公司。」「那就算了，我對軟體一竅不通，也不感興趣。」
「機會難得！」
「我可不可以知道公司的名字？」
「是微軟公司，總部在美國。」克魯科只好實話實說。
「沒聽過。」維格尼爾搖了搖頭。
「他們的國際業務主管星期六要來巴黎，你們見個面，怎麼樣？」
「好嘛，不過我有言在先，只見面，其他事情不談。」維格尼爾態度很堅決。
克魯科把維格尼爾的情況告訴了微軟，特別說維格尼爾是個不錯的人選。
比爾·蓋茨心裡琢磨，怎樣把維格尼爾挖過來。
「先逼他一下，再哄他一下。」比爾·蓋茨對獵頭公司說。
三天後，微軟公司派斯科特去會見維格尼爾。
在這次會見的沒過幾天，維格尼爾突然打電話告訴斯科特，說他決定加入微軟。原來，和斯科特分手後，維格尼爾心裡有點拿不準自己該不該去微軟。回到辦公室，他找來幾本電腦雜誌翻了一下，才發現微軟公司比他工作的這個公司名望和聲譽高上百倍，他發現微軟公司前途無量。
就這樣維格尼爾去微軟公司應聘去了。熟悉法國當地的情況，英語流利，充當微軟和法國電腦界的搭橋人，他是再合適不過的人了。
兩天後，維格尼爾交來了一份市場發展計畫，斯科特十分熱情地邀請他到美國微軟總部和比爾·蓋茨等人見面。1983年5月，微軟歐洲分公司成立，維格尼爾以總公司副總裁身份主持歐洲方面的業務，微軟開始在歐洲大展拳腳。在維格尼爾的努力下，「多元計畫」在法國大獲成功。
擁有優秀的人才，事業就能繁榮；反之就會衰微。各行各業的興衰就是最好的例證，微軟公司能有今日的發展，就是因為比別人更懂得用人的緣故。
而在人才的類別中，當代企業最為需要，也是經營管理要素中最為重要的就是知識型人才。知識人才是指在企業組織中，有一定專長和突出技能的專家。知識人才和一般的體力勞動者是絕對不一樣的。知識人才並不直接生產產品，他們所產出的是構思、資料、點子、觀念和創意。正是這些人為企業設定目標，創造新的技術，開拓新的經濟領域，建立新的利益基礎。所以，用好知識人才，是任何機構，特別是現代企業成功的關鍵。
現代化生產力的力量源泉已經從「物理空間」轉向了「知識空間」。也就是說，發展現代化生產力，關鍵已不是增加物質投入或資金投入，而是增加人的知識，增加技術投入。
因此，現代企業的競爭，從根本上說是人才的競爭，即技術專家的競爭。在現代商戰中，人才競爭已發展到了白熱化的程度。
在美國，培養一個專家至少需要4萬美元，而引進一個專利或引進一個專家就等於節省4萬美元。所以，對於專家，美國的企業領導者完全採取買方的立場。1949年～1972年，美國吸收各國的高級專家達到20多萬人。1973年後，移居到美國的科學家和工程師，每年多達6000名以上。在美國的118名諾貝爾獎獲得者中，32名是外國移民，還有11名是獲獎後移到美國居住的。美國之所以能吸引外國專家，是因為它採取了一系列優待專家的政策和措施。他們用高薪、獎金、專利、資助等辦法，優待多種專業人才，極力鼓勵他們大顯身手。正是這種被吸引來美國的人才，為美國帶來了巨大的財富和社會利益。
對於從事企業經營活動的人來說，比爾·蓋茨的這一觀念牢固地建立在他的腦海中：「在現代企業活動中，信息是資源，時間是金錢，簡化是效率，人才就是資本。」
作為一個企業主，你必須明白，人才也是一種人脈，只有善用人才，企業才能得到發展，財富才能越積越多。
美國鋼鐵大王安德魯·卡內基特別善於用人。他認為，在企業各種要素中，人是最可貴的。用人的恰當與否，直接關係到企業的發展和效益。不會用人的企業家，不能算是一個好的企業家。卡內基不僅能發現和使用人才，而且能千方百計留住人才。在卡內基向鋼鐵業大規模進軍的時候，他四處搜羅人才，終於找到了兩位製造鋼鐵的奇才。
一位是年僅30歲的亞歷山大·霍利，有高超的製造鋼鐵技術，發明了酸性轉爐鍊鋼法，這種方法是使設備和人員高效率運轉以求得最大效益，而在設備過時之前就將它廢棄，以便用新的技術水平更高的設備來取代；另一位是36歲的瓊斯，是霍利的助手，光是鋼鐵生產技術方面的專利就有十幾項，並一手籌建了位於布羅多克地區的鋼鐵廠，被卡內基破格任命為廠長，給了他和當時美國總統同樣的年薪——25000美元。這兩個人才對於卡內基鋼鐵事業的發展都做出了巨大的貢獻。卡內基就是這樣，有才能者必受重用，不會因為此人有弱點就棄而不用，而是揚長避短，充分發揮一個人的長處，使他們更好地為企業工作。同時，這部分人因為得到信任，勢必會加倍努力來證明和實現自己的價值。卡內基曾經說過一句名言：「將我所有的工廠、設備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之後，我們將是又一個鋼鐵大王。」
從傳統企業發展到現代企業的一個重要標誌，就是如何認識人才在企業中的地位和作用。企業要發展，人才是關鍵。尤其在知識經濟時代，知識、信息、智力已經成為社會發展的最重要的資源，人纔則是企業的第一資本、第一資源。那麼，企業經營者如何用好人才呢？要用好人才，一定要堅持以下原則：用其所長，避其所短；量才適用，人盡其才；用人不疑，疑人不用；明責授權，賞罰分明；珍惜時機，合理流動。