如何進行銷售人員的績效考核是銷售經理對銷售人員進行管理的基本內容之一。績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核也是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結果直接影響到薪酬的調整、獎金的發放及職務的升降等諸多員工的切身利益。
企業聘用銷售人員，並對銷售人員進行培訓、激勵、監督和控制，目的在於提高銷售人員的業績，進而提高企業的銷售業績。而這一切的關鍵又在於銷售經理是否能夠對銷售人員進行客觀、公正地考核與評估。
績效的內涵
績效是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照他的工作性質，完成工作的結果或履行職務的結果，員工的績效是員工在對待工作和進行工作時的外在表現。銷售人員績效考核是對銷售人員的工作行為、態度、業績等方面進行的綜合考評。「績效」一般包含兩個方面的內容：一方面是指員工的工作結果。在企業里，員工的工作績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等；另一方面，績效就是影響員工工作結果的行為、表現及素質。
(1)績效是人們行為的後果，是目標的完成程度，它是客觀存在的，而不是主觀存在的東西。
(2)績效必須具有實際的效果，無效勞動的結果不能稱之為績效。
(3)績效是一定的主體作用於一定的客體所表現出來的效用，它是在工作過程中產生的。
(4)績效應當有一定的可度量性。對於實際成果度量，需要經過必要的轉換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業對成員最終期望的達到程度。
銷售人員績效考核的作用
企業對銷售員的績效考核的目的和宗旨表現在以下幾個方面。
1.保障銷售目標的完成
銷售目標是銷售管理過程的起點，它對銷售組織、銷售區域的設計及銷售定額的制定起著指導作用。這些工作完成之後，銷售經理開始招聘、配置、培訓和激勵銷售人員，促使他們朝著銷售目標努力。同時，銷售經理還應當定期收集、整理和分析有關銷售計畫執行情況的信息。這樣做一方面有利於對計畫的不合理處進行修改，另一方面則有利於發現實際情況與計畫的差異，以便找出原因並尋求對策。可見，有效的績效考評方案如同指南針，它保證銷售人員實現企業的銷售目標。
2.為銷售人員的獎酬提供依據
科學的考核和公平的獎酬對激勵銷售人員有著重要的影響。有效的績效考核方案是對銷售人員的行為、態度、業績等多方面進行全面而公正地考核，考核的結果不論是描述性的還是數量化的，都可以為銷售人員酬薪的調整、獎金的發放提供重要的依據。而且，企業能夠在客觀評價的基礎上給予銷售人員合理的報酬或待遇，激勵銷售人員繼續努力。
3.通過考核發掘銷售人才
通過績效考核能夠查明銷售人員的實際銷售能力及效果。績效考核的結果能夠對銷售人員是否適合銷售崗位作出客觀地、明確地評判。如果發現他們缺乏某一方面的能力，可以對之補充和加強；如果發現他們在某方面的能力沒有得到充分的發揮，可以給予其更具挑戰性的任務，為他們提供盡展才華的機會。另外，一個具有敏銳觀察力的銷售管理者，通過績效考核也可能會發現具有某方面潛能的銷售人才，從而採取措施發掘和培養他們。
4.加強對銷售活動的管理
在銷售管理過程中，銷售經理一般每月對銷售人員進行一次考核。有了每月的考核，各銷售區域的業務活動量會有所增加，因為銷售人員都希望獲得較好的考核成績。同時，銷售活動的效率也會提高，因為績效考核會讓銷售人員周密思考和謹慎行動，他們會用更理智的方式做事。績效考核還能讓銷售經理監控銷售人員的行動計畫，及時發現問題。
5.讓銷售人員清楚企業對自己的評價和期望，引導銷售人員的發展
雖然銷售經理和銷售人員會經常見面，並且可能經常談論一些工作上的計畫和任務，但是銷售人員還是很難清楚地明白企業對自己的評價和期望。績效考核是一種正規的、周期性的銷售評價系統，績效考核的結果是向員工公開的，員工有機會了解企業對他們的評價，從而正確地估計自己在組織中的位置和作用，減少不必要的抱怨。
每位員工都希望自己在企業有所發展，企業對員工的職業生涯規劃就是為了滿足員工自我發展的需要。績效考核是一個導航器，它可以讓員工清楚自己需要改進的地方，指明了員工前進的方向，為員工的自我發展鋪平了道路。
6.業績考核是甄選、培訓銷售人員的依據
優秀的銷售人員，其工作業績也是優秀的，因此甄選優秀銷售人員就要依靠對銷售人員業績的考核，通過對銷售人員業績的考核，不僅能甄選出優秀的銷售人員，將其委派到重要的工作崗位，而且有助於發現每個銷售人員的工作特點，為用人所長，更好地發揮每個銷售人員的長處提供了依據。
這些不同的目的影響著企業的整個績效考核過程。例如，確定物質獎勵及獎勵進步者的績效考核應該把重點放在銷售人員當前的工作及與銷售相關的活動上；把銷售人員提升到管理職位的績效考核應側重於其作為銷售經理的潛在效率之上，而不只是看其當前的工作績效。所以，銷售人員績效評估必須謹慎地開發與實施，以便為完成既定目標提供必要的信息。
總之一句話，績效考核的目的是通過考核提高每個銷售人員現有的效率，實現整體的銷售計畫進而實現企業的目標。同時，績效考核的結果也是銷售管理者進行人事決策和甄選、培訓銷售人員的依據。
考核的內容
銷售人員績效考核是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和考核銷售人員對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在於通過對其全面、綜合的評估，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證銷售人員的報酬、晉陞、調動、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查銷售人員配置、銷售培訓等方面是否有失誤。
對銷售人員的考評要從多方面、多角度著眼進行立體的、多維的考評，主要包括：德、能、勤、績幾個方面。
1.德
德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向——為什麼而做；行為的強弱——做的努力程度；行為的方式——採取何種手段達到目的。如果一個銷售人員同客戶勾結或出於自私自利，實現了銷量卻不能保證資金的及時回籠，說明其銷售倫理不健康，這在國內一些企業中表現得非常突出。因此，科學的銷售評價體系中必須有這一指標，能常用客戶滿意度和資金回籠率來表示。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業、層次對德有不同的標準。這裡主要是指職業道德，包括紀律性、責任感和積極性等方面。
2.能
能是指銷售人員的能力和素質。主要包括專業知識，銷售技能、認識能力、溝通能力、協調能力、人際關係能力、開拓創新，發展潛力等方面。
3.勤
這裡的勤指的不僅僅是出勤情況，而是指一種工作態度，它主要體現在銷售人員的日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。有的銷售人員雖然每天都很準時到公司報到，可是態度一點都不積極，沒有進取心，因而對勤的評估不僅要有量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。
4.績
績是指業務人員的銷售業績，包括完成的銷售量、顧客的滿意程度、完成的效率、經濟效益、成本控制等。
考核的原則
為適應銷售人員績效考核的特徵，同時要建立一套在完成公司業績指標的基礎上，使企業和員工雙方滿意的考核體系，避免操作過程陷入困境，其績效考核要從遵循以下原則。
1.實事求是
實事求是就要求績效考核的標準、數據的記錄等要建立在客觀實際的基礎之上，對銷售人員進行客觀考核，用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據，寧可不做評論，或註上「無從考察」、「有待深入調查」等意見，按客觀的標準進行考核，引導成員不斷改進工作，避免人與人之間的摩擦，破壞組織團結。
2.重點突出
為了提高考核效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的著重點，考核內容應該選擇崗位工作的主要方面進行評價，突出重點。同時，考核內容不可能涵蓋崗位工作的所有內容。考核的主要內容以影響銷售利潤和效率的因素為主，其