有效發揮銷售在企業經營中的作用，讓合適的人做合適的事，其中關鍵一點是找到合適的銷售人員，並發揮其潛能來為企業創造效益。管理學者吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中提到要「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。
優秀的銷售經理所做的第一件事不是決定去哪裡，而是決定哪些人去。他首先要挑選合適的人上車，然後將合適的人安排到合適的位置上。因此，銷售經理的首要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。這就必須從銷售人員的招聘與選拔上下工夫。
招聘前的準備工作
招聘新的銷售人員加入企業，對企業來說是其新陳代謝和成長的一個必經過程。為使招聘富有成效，要做好招聘前的準備工作。
第一，要做好銷售人員需求計畫。在企業進行招聘工作之前需要明確幾個問題：需要多少人？需要什麼樣的人？將在什麼時候需要他們？將從什麼地方獲得這些人才的供給？將如何獲得這些人才？需求計畫就是要對上述問題作出解答。
第二，對招聘工作職位進行分析，包括：要招聘的銷售人員是什麼層次？他要做的具體工作有哪些？他在組織中的位置是怎樣的？具備什麼樣素質的人才能勝任？
第三，根據企業的實際情況，有效地選擇招聘形式和招聘媒介，並做好招聘廣告的設計工作。
在確定了以上問題之後，銷售部門要向人力資源部門提交銷售人員招聘申請表(見表7-1)，以獲得人力資源部門的協作。
招聘時應注意的問題
為了獲取優秀的銷售人員，不少公司已經採取了常年招聘的措施，但是能否招聘到優秀的員工取決於很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要的因素。下面就是招聘過程中應該注意的7個問題。
1.簡歷並不代表本人
最通俗的一種說法是：簡歷的精美程度與應聘者的個人能力無關。招聘者可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷出是否需要安排面試。但招聘者應該盡量避免通過簡歷對應聘者作出深入的評價，也不應該因為簡歷對面試工作產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷會有虛假的成分，但每個人都有美化自己的願望，誰都希望將自己的全部優點(甚至誇大)寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深地隱藏。
2.工作經歷也很重要
對於銷售這個職業來說，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前的工作經歷能夠反映他的能力特徵。特別是一些從事過較長時間銷售工作的人，他們身上都會積累一些為人處世、與顧客打交道的技巧，如果和他以前不是同一個行業的銷售工作，那他就只需了解一些公司和產品的知識，就會很快進入狀態。但這並不是說學歷不重要，也不是說銷售行業排斥應屆畢業生，只是說對銷售行業來說，學歷不是那麼重要。
3.不要忽視求職者的個性特徵
對於崗位技能較為適合的應聘者，要注意考察他的個性特徵。首先要考察他的個性在銷售這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在其他方面適合銷售之一職位的要求，但個性特徵卻會限制他在該崗位上的發展。此外，由於銷售工作並非一個人就能完成，需要團隊合作，所以，團隊合作精神已經越來越重要了。如果應聘者是一個非常固執和偏激的人，在招聘銷售人員的時候就要慎重。
4.讓應聘者更多地了解公司
招聘和求職是一個雙向選擇的過程。招聘人員除了要更多地了解應聘人員外，還要讓應聘者能夠更充分地了解公司的情況。應該注意的是，當應聘者與公司進行接觸時，因為公司的宣傳材料或招聘人員的介紹，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的「精神契約」。招聘人員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種「精神契約」(而不是加強)。
應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司後，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致銷售人員對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多地了解公司是非常重要的。
5.給應聘者更多的表現機會
招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該儘可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：「如果讓你做這件事，你將怎麼辦？」「在以前的公司里，你最滿意的是什麼？」等。
6.面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，也要保證公司相關負責人能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等，都需要提前做好準備；最後是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排得是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。
7.注意自身面試時的形象
在面試時，招聘人員也應該注意自身的形象。前已述及面試的過程是一個雙向交流的過程，不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應注意的是自己的儀錶和舉止，另外要注意自己的談吐。在嚮應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過於隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。
銷售人員招聘的途徑很多，從大的方面看，主要有內部招聘和外部招聘兩種。
內部招聘
內部招聘就是從企業內部人員選聘具有銷售人員特質的人來充實銷售隊伍。在企業內部某些具有銷售能力的人員，尤其是一些年輕人員，可能在其他崗位工作。當銷售崗位需要補充人員時，在本人志願的情況下，可以通過一定的測評方式，把具備銷售能力的人充實到銷售隊伍中。
1.內部招聘的優點
(1)應聘者熟悉產品類型。應聘者中相當一部分人來自生產第一線，他們對產品的生產工藝流程、產品的包裝、產品的規格等方面非常熟悉，所以他們從事銷售工作不需要這方面的專門培訓。
(2)比外部招聘成本低。內部招聘可以使企業節省諸如廣告費、會務費、代理費等直接費用的開支，如果把一些間接成本考慮進去，節省的費用可能就更多。
(3)招聘的成功率較高，風險較小。由於對企業員工的各種能力非常熟悉，且員工願意從事這種工作，所以這種招聘途經的成功率較高。同時，有調查表明這種方法比其他方法招聘來的員工任職時間更長，員工更忠誠於企業。
(4)樹立了企業提供長期工作保障的形象，也有助於人員的穩定。這種招聘方式向員工傳達了一個信息：企業會對每一員工負責，會把他們放到最適合自己的工作崗位。
2.內部招聘的缺點
(1)內部招聘可能會造成部門與部門之間的矛盾。應聘者在原來的崗位可能很出色，但他更愛銷售工作，所以他才會應聘到銷售部門來。但原部門會認為銷售部門是在挖他們的牆腳，從而會產生一些不必要的矛盾。
(2)容易出現近親繁殖的弊端。員工在內部招聘時往往推薦與自己關係密切的人，時間久了，員工中可能會出現一些小團體，這樣非常不利於銷售工作的開展和企業文化的融合。
(3)更換崗位的員工可能會有一個困難的適應期。銷售工作是一項具有挑戰性的工作，儘管有些銷售人員在這方面的潛力很大，但一開始的工作表現可能不盡如人意，會受到本部門一些人員的非議。所以，如果應聘者沒有一個良好的心態，就會產生悲觀情緒，從而影響他目前的業績。
外部招聘
外部招聘就是根據企業的需要，以公開的形式通過全面考核來錄用銷售人員。外部招聘對企業有很多好處，它可以利用外部候選人的能力與經驗為企業補充新的生產力，而且能夠給企業帶來多元化的局面，可以避免近親繁殖。
外部招聘的方法很多，有刊登廣告、藉助互聯網、校園招聘、舉行招聘會等，企業可以根據自己的實際情況作出靈活的選擇。
1.人才交流中心
目前，在全國各大中城市，一般都會有人才交流服務機構。這些服務機構常年為企事業用人單位服務。他們一般都建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢到條件基本符合的人員的資料。通過人才交流中心選擇被選人員，其優點是針對性強、費用低廉。
2.招聘洽談會
人才交流中或其他人才服務機構每年或定期都要舉辦很多場人才招聘洽談