拉拉那方面，在玫瑰走後，謎底就揭曉了：原來玫瑰早做好了走的準備，一心想在走之前先把行政經理的後備人選撬掉，好讓李斯特抓一把瞎；更讓李斯特作為堂堂人力資源總監，卻看不清自己手下經理的算盤，在DB中國上上下下面前丟一把臉。
拉拉相信，在上海辦，這會子不定在各個角落裡都有些好事的，興奮地為這事在嘰嘰呱呱呢。她不禁暗自感嘆：有什麼解不開的深仇大恨呀！
同時，拉拉心裡不由得暗暗升起了一線希望，玫瑰走了，該輪到自己了吧？
被玫瑰玩了一把後，要說李斯特完全不考慮用拉拉，那也不是事實。但是一方面他總覺得拉拉沒有做過經理，慣性地小看拉拉；另一方面，這個經理的職位按公司規定應設在上海，拉拉不肯從廣州搬到上海，他沒有信心去找何好德要求特情處理。
當初玫瑰假借先兆流產不上班後，獵頭曾找給他幾個行政經理的候選人，李斯特想了半天，又把這些人的簡歷翻出來複習功課，交待招聘經理李文華抓緊挑幾個人給他選。
上海辦沒有了行政經理，一時之間大事小情的，各部門都直接找到李斯特嚷嚷。北京辦那邊，王薔走後，玫瑰一直沒有找合適的人選去填空，各部門也時常抱怨：怎麼北京辦就沒個人管家了呢？
李斯特不勝頭疼，一面加緊搜尋經理人選，一面找拉拉先上北京去救火。
拉拉直接說：「老闆，我能做經理嗎？」
李斯特碰上拉拉就愛打官腔：「拉拉呀，別著急，多鍛煉鍛煉，對你獲得更好的職業競爭力大有益處。」
拉拉說：「exactily（您說的對極了）。」
第二天，李斯特收到拉拉的郵件，稱自己在上海辦管理裝修項目半年間，體力透支，精神壓力過大，患上了嚴重的失眠症，血壓也時常偏高。現醫生建議休息一段時間。考慮到目前行政部人手緊缺，自己願意帶病看好廣州辦。
同時，拉拉指出，按照公司的規定，經理級別加班無補休，而主管級別加班不拿加班費，但是可補休。自己半年來每個月加班都達100小時以上，大大超過勞動法規定的每月加班不得超過36小時的上限――拉拉詢問李斯特將會如何處理她這700多小時（摺合88個工作日，按每個月21個工作日計算，則相當於超過4個月的工作時間）的加班。
拉拉在郵件中附上了六個月加班單的掃描件，每張加班單上都有李斯特的親筆簽名。
李斯特看了這封郵件頭很大。拉拉到上海接受培訓的時候，李斯特在辦公室走道上遠遠地看到她，猶豫了一下，趕緊繞開走了。
李斯特把招聘經理李文華找來催問道：「行政經理的人選有什麼進展？」
李文華是南京人，生得五官清秀，身形又瘦又高。他分管招聘和員工關係，一方面是天性使然，另一方面，做員工關係平時常要進行各種牽涉到炒人、處分、降職等不愉快的談話，他歷練得為人十分靈活而且善於處理各種關係，平時見人未曾開口先帶三分笑，人稱笑面虎。李文華比較有城府，平時輕易不肯得罪人，小事情上不計較能吃虧，順便的話也願意幫人家一把。
他和李斯特之間最大的問題就是兩人的匹配度有問題，李文華正當經驗和體力俱佳的時期，胸懷鴻鵠之志，而但求安穩的李斯特最重視的是薪酬福利團隊，因此身為招聘經理的李文華一直忍受著不被重視的失落。
男人和女人是很不同的兩種動物，李文華是斷不會像拉拉那樣去找李斯特為自己的利益再三鬥爭的，至多也就方便的時候溫和地提一提，說了不見效，便閉嘴了――他清楚，拉拉作為女性那樣做或者有效，至少無害；他要那樣做，就很搞笑了，甚至是危險的。
表面上李文華對李斯特一直言聽計從恭敬有加，和薪酬經理王宏也搭檔得有板有眼，旁人看不出蹊蹺，李斯特也以為沒有大礙，而李文華內心的鬱悶只有他自己品味了。
今見李斯特動問，李文華笑著答道：「上回給您看了兩個，您都不滿意。最近兩周看的人選，還不如那倆。不是大項目管理經驗不足，就是溝通技巧不夠好。咱們這兒總監多，不好伺候的也多，EQ不夠高的，來了怕很多事情搞不定，到時候還得您給他收拾局面就麻煩了。」
李斯特說：「直接找做經理年限長的，經驗就足了。」
李文華說：「是的，也有這麼個人，但是談下來，感覺他做得太久了，人都皮了，沒有什麼激情，做事不太積極主動。我們這兒的事情其實是不少的，懶人肯定不行。」
李斯特連連擺手說：「懶人不要。得積極主動的，經驗要好，和各部門的溝通要好。」
李文華笑著說：「是的，我明白。這樣的人，也不是那麼好找的。過了您這道關，還得到何好德那兒。您知道的，他的要求向來高，有時候咱們千辛萬苦找來的人，好不容易過五關斬六將過了相關部門的關，到了他那兒，嘭一槍就給幹掉了。咱們有的經理職位都招了六個月了還沒把空填上，用人部門天天催，我這個招聘經理壓力大呀。」
李斯特說：「這麼大個上海，就沒有個好的行政經理？」
李文華說：「肯定有好的。不過伯樂（獵頭公司）去approach（接觸）他們的時候，人家不考慮咱們這個職位。做得好好的那些人，一般都不願意隨便動。他現在就是500強的經理了，到咱們這兒，還是經理，沒有什麼明顯的利益增值，不是咱們加些錢就能對他有足夠的吸引力的。」
李斯特叉著兩手想了想，身子前傾一些說：「文華，招聘是你強項；行政也是很典型的一個崗位系列。平時輪崗的機會不好安排，我想乘著行政經理空缺這一兩個月，讓你先帶一帶行政這條線，也好增加一下職業競爭力，你意思如何？」
李文華愣了一下，馬上說：「那當然好。不過，您是知道的，目前幾個月內，公司需要填補的崗位空缺太多，招聘團隊的幾個人都已經忙得喘不過氣來了，各部門還在拚命催我們。就怕再分心，這邊的壓力更大。」
李斯特嗯嗯著，做思考狀。
李文華試探說：「老闆，行政這條線讓拉拉先帶著，怎麼樣？她不是帶過六個月，帶得挺好的嗎？」
李斯特苦笑著把拉拉那封郵件的意思告訴了李文華。
李文華腦子飛快地轉了起來。喬治・蓋茨四個月前訪華後，對中國市場很看好，美國快速做出了對華投資的側重決定。從總部來了一幫老外，天天伙著顧問公司的人和各部門的經理們開會，一個野心勃勃的戰略擴張項目「A
FUCUS（中國聚焦）」的初稿很快就要出台。
這個項目已經策划出大致的組織框架，據此，李文華的團隊將要在短短的三至四個月內完成大量招聘，而關於可利用獵頭公司的部分，柯必得給出的預算不多，主要集中在二線經理以上崗位，這意味著不少崗位如一線經理崗位，都將依靠李文華團隊自身的力量去完成招聘。
而李文華的團隊本來今年壓力就不小，公司的生意好，規模一年一年在擴大，但他的人手一直沒有加過。他帶著一個主管和兩個專員在做全國的招聘以及員工關係，還要負責合同檔案等人事信息的管理，顯得人手很緊張。
其中一個專員表現很好，在目前崗位已經幹了五年多了，是李文華手下的得力幹將，但是此人的薪水至今不過6000出頭。李斯特三年前調來中國區後，李文華幾番要求將其升為高級專員，李斯特都壓著不批，又沒有個說得過去的不批的理由，只說李文華的團隊規模也不大，再升個高級專員起來，何好德會有意見。
對於李文華這樣老資格的HR經理來說，他當然明白這根本不是個理由。何好德可是總裁，怎麼會過問到經理以下級別呢？況且這樣的晉陞，又沒有任何違背公司晉陞流程規定的地方。李文華真是不明白李斯特是怎麼想的。
李文華要求的次數多了，李斯特就和他說：「要是我們給予員工的是低於市場的待遇，他自然會走；他這麼多年都不走，就證明我們給的待遇是和他的貢獻以及競爭力相吻合的。」
李文華對李斯特的這套邏輯推理不好當面太過爭辯，只得慢慢等機會。這次乘著a
Focus的項目，他又和李斯特說：「現在是用人的時候，傑生的忠誠度不錯，老闆咱們能不能給他一個認可呢，加些錢？」
李斯特打著官腔道：「談錢就不好了，公司有一定的加薪制度，不要隨意額外的給員工加錢，這樣會讓團隊風氣不好的。」
李文華說：「我怕他跳槽。」
李斯特不為所動道：「流動也不見得就是壞事，合理的流動，能給我們的團隊帶來新鮮血液嘛。」
李文華氣得夠嗆，真想自己馬上就「合理流動」一把。傑生是個工作了快十年的三十齣頭的小夥子，李文華就算臉皮再厚，也找不到好借口哄他。他只能暗自祈禱，傑生不要在未來的五個月內跳槽。