拉拉和王偉分手後，回到酒店就把自己泡在浴缸里，水龍頭有點沒關嚴，水珠往下拉著拉著，隔三秒鐘就發出好聽而單調的叮咚聲圓潤地墜入浴缸的水裡，使得房間里顯得越發的靜謐。
水漫過拉拉美好的身段，她把頭髮濕漉漉地散著，頭靠在浴缸一頭一動不動地躺著，兩眼盯著對面被熱水的霧氣瀰漫了的鏡子，陷入了沉思：自己和王偉的差別到底在哪裡，王偉活得神氣活現，自己卻幹得多拿得少還要做受氣包。
拉拉小時候，老師教導大家說：勞動創造世界。因此她一直不惜力氣熱愛勞動，不論是腦力勞動還是體力勞動。
拉拉又向來以為，做下屬的就要多為上司分擔，少麻煩上司，盡量自己擺平各種困難，否則老闆要你這個下屬幹什麼用。
基於上述兩點認識，拉拉總是很少麻煩李斯特，自己悄沒聲息地就把許多難題給處理了。
當然，她也學過：勞心者治人，勞力者治於人。
之前，她沒有想過，她在DB正是屬於人們常說的那種「典型的幹活的人」――就是個廉價的「勞力者」。
浴缸里的水溫慢慢涼下來，拉拉也漸漸地理出了一條思路：
就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默幹了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。於是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒於他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。
而王偉乾的是銷售，銷售工作有一個顯著特點，就是工作指標特別容易量化。每個月賣得多了或是少了，給公司賺了多少錢，一眼就看得清清楚楚。他賣得好，所以，他是重要的，EQ低一點也沒關係。
拉拉找到李斯特不待見自己的原因後，忍著氣，定下心來給自己規定了幾條和李斯特工作的原則，試用之後，果然有效。
於是，拉拉的BLOG里就有了下面這段博文：
幹了活還受氣該怎麼辦？
1.我把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，發送給我的老闆，告訴他如果有反對意見，在某某日期前讓我知道，不然我就照計畫走――這個過程主要就是讓他對工作量有個概念。其中提出日期限定，是要逼他去看工作表（老闆們很忙，你的mail他常常會視而不見，甚至有可能根本不看）；用簡明的表格來表述，是為了便於老闆閱讀，使他不需要花很多時間就能快速看清楚報告的內容。
2.我剛開始接管這個部門的時候，本著盡量不給老闆找麻煩的原則，我會盡量不把難題交給他，很多困難都自己想辦法協調解決。
但是這樣做的結果，就是使老闆輕視我，他根本不了解工作的難度。
後來我就改變了這個策略，遇到問題我還是自己想法解決，但是每當這個時候，我會先帶著我的解決方案去找老闆開會。
每次開會，我會盡量挑一個他比較清醒而不煩躁的時候，單獨地只討論某一方面的一個大的困難。
我讓他了解困難的背景。等他聽了頭痛的時候，我再告訴他，我有兩個方案，分析優劣給他聽，他就很容易在兩個中挑一個出來了。
這樣，他對我工作中的困難的難度和出現的頻率、我的專業，以及我積極主動解決問題的態度和技巧，就有了比較好的認識。
3.每次大一點的項目實施過程中，我會主動地在重要階段給老闆一些信息，就算過程再順利，我也會讓他知道進程如何，把這當中的大事brief（摘要）給他。最後出結果的時候，我會及時地通知他，免得他不放心，我從來不需要他來問我結果。
這樣，他覺得把事情交給我，可以很放心，執行力絕對沒有問題。
4.在需要和別的部門的總監們，或者和president（總裁）和VP（副總裁）一起工作的時候，我特別注意清晰簡潔而主動的溝通，盡量考慮周到。寫mail或者說話，都非常小心，不出現有歧意的內容，基本上不出現總監們抱怨我的情況，這樣一來，我的老闆就覺得我很牢靠，不會給他找麻煩。
就像拉拉自己在blog中寫的那樣，經過一段時間的磨合，拉拉和李斯特之間的信任建立起來了。李斯特開始大事小情都愛找拉拉商量。
拉拉在磨練中，飛快地成長，先前懵懵懂懂的職業發展意識清晰起來，她認識到了自己的力量，確定自己把這個項目拿下，是卓越的表現――而且，這個項目如果沒有她，李斯特就是不行。所謂地球離了誰都照樣轉，可不見得都是對的。
因為了解了自己的價值，拉拉看明白了李斯特對自己的刻薄。她還未掌握講價之道，但是明白碰到老李這號不自覺的老闆，就只有自己捍衛自己的利益了，難為情也得開口，否則，就白被剝削了一場。
她硬著頭皮來找李斯特，漲紅了臉說：「老闆，裝修項目總算是順利完成了，另外，我代理了這半年的全國行政，一切運作也都正常。工作結果證明，我是勝任行政經理這個崗位的。我想知道，是否會有進步的機會。」
李斯特沒有料到老實的拉拉會來找他講價。他一下感到背上有點不自在起來，不由得調整了一下自己的坐姿。
拉拉的問題他不願意回答，他對這個事情拿不定主意。對於他來說，最好就是拉拉不提這方面的要求，然後維持現狀，給他把行政這個家當好。拉拉一開口，他的頭就大起來了，本能地決定先拒絕拉拉。
李斯特知道拉拉不願意離開廣州，雖然他對拉拉有點於心不忍，還是找個由頭說：「你的location（常駐地點）在廣州，而行政經理這個職位是要設在上海的，所以，沒有辦法。拉拉，你知道，公司用人的原則是因崗設人，不是因人設崗。公司不可以因為你在廣州，就把這個職位設到廣州去，你能理解吧？」
李斯特這個理由很正當，拉拉回不出什麼，但是心裡卻憤怒了：你調我來上海做項目的時候，怎麼不考慮我的location是在廣州，而不是在上海呢？
拉拉略頓了頓說：「李斯特，我不介意出差，我可以每個月到上海出差至少一周。過去這半年，我一直是來回出差，不單日常的全國行政管理一切正常，就連項目，我也做得很好；而且，我手中的資源，比起玫瑰在的時候，還少了兩個人頭――我頂起了玫瑰的職責，廣州辦並沒有額外的人來頂我原先的職責，北京的王薔走後，這個位置，公司一直還沒有填進人頭，也是我頂了半年，這些您都是了解的，我等於一個人，幹了兩個主管和一個經理的活。」
李斯特沒有料到拉拉會直截了當地提出要求，沉思了片刻說：「是的，你做得不錯，但是，因崗設人是原則，原則是一定要遵循的。」
拉拉氣結，反問李斯特：「那麼，那些為公司做了貢獻的優秀員工的利益，有適用原則來維護嗎？公司就不考慮他們職業上升的空間了？」
李斯特一攤手說：「有些事情是沒有辦法的，明知道不合理，卻沒有更好的解決之道。這就是為什麼，有時候優秀員工會流失的原因。這很可惜，但是，也很無奈。」
拉拉想起柯必得前幾天在走道上對她說：「拉拉，不容易呀，亞太區的人都說你這個項目做得好，錢又花得少，何好德很滿意你的工作呢。讓你們李斯特給你申請一個總裁獎吧，報給何好德批。」
拉拉想，得，不給我當經理，我就去歐洲玩一趟吧。玫瑰上次得了總裁獎，金額是2000美金，我總該不低於這個數字吧？
她咽了口吐沫說：「項目完成了，會不會有相應的獎金？」
「何好德最討厭人家講錢了，講錢就不好了，工作不是為了錢。」
拉拉不接他的話，堅持說：「玫瑰上次能批到總裁獎，我們這個應該更沒有問題了。」看來李斯特是不預備給拉拉任何獎勵了。
拉拉口中的「我們」，其實是「我」的意思，她跟著李斯特幹了一段，不知覺中受李斯特的風格影響，為自己要錢的時候，就用了個「我們」。
李斯特把拉拉當傻瓜到底說：「這個項目工作量很大，項目小組應該得到表彰，特別是你，很辛苦。我正想著跟公司提議給你去做一個水晶的紀念牌，一定要做一個大的，小的我不要。柯必得很小氣的，不知道他會不會有意見，如果他不願意，我自己掏錢，也要做這個水晶牌。」
拉拉乾脆地說：「柯必得親口和我說，可以由您這裡提議給我申請一個總裁獎，他不會反對的。」
李斯特裝傻充愣說：「他沒有讓我提議呀。」
拉拉堅持說：「按常規流程，要提升一個人，或者給一個人加錢，不是應該由用人部門自下而上地申請嗎？」
話說到這裡，李斯特只得說：「我回頭查查公司申請總裁獎的有關政策。」
窗外有一片法國梧桐的落葉飛舞著緩緩飄下，兩人都掩飾著望向那片翩遷的落葉，一時冷場了。