在深圳，有這麼兩家企業很典型，一家是富士康、一家是華為。內遷之前的富士康在深圳擁有40萬員工，85%都是「80後」、「90後」的技工，屬於典型的勞動密集型企業；與富士康一牆之隔的華為，企業員工幾乎都來自中國一流大學，是「後世界工廠時代」的技術密集型企業。這兩家企業的員工生存現狀幾乎可以代表深圳同類型企業里的員工生存現狀，從這兩家爭議性、話題性的企業身上，也折射出深圳企業與勞動者發展的軌跡以及未來深圳的發展方向。
2010年初至5月份，短短几月間，富士康就發生了「十二連跳」。坊間紛紛議論這個「血汗工廠」對工人的盤剝、壓榨，然而，讓人奇怪的是，既然這個「魔鬼工廠」如此「恐怖」為什麼還有數以萬計的人擠破了腦袋要進來？
2010年春節過後，「用工荒」席捲了珠三角，據媒體報道，廣東及珠三角地區出現了200萬的用工缺口，單深圳就缺80萬。但是，深圳加工廠卻呈現「冰火兩重天」，一邊中小加工企業門庭冷落，另一邊富士康集團龍華基地普工招募處卻異常火熱。富士康將其招聘現場分成了三個區域，數千求職者以每列近百人的數量在空地上等候，大約相隔十分鐘的時間，工作人員便隨機抽取其中的200人到另一空地進行篩選。據說，有些求職者為了能儘快面試，甚至半夜就來招聘點蹲守排隊。
對於代加工業的求職者而言，企業的知名度和完善的福利制度是重點考慮因素，就像一位富士康的應聘者所言：「福利制度方面富士康是做得比較到位，可以說進了廠，衣食住行基本不花錢，比如免費提供工衣，工衣免費清洗，富士康內設大學，為員工免費提供從中專讀到博士的課程。」
新生代民工與老一批的外來務工者相比，他們對「工作」的定義已經發生了改變：選擇工作，我們更看中能力的提高，在流水線上日復一日的普工工作感覺人生很難看到希望。因此，中小企業已經不再是首選。
所以，即便是富士康發生自殺事件後，都不影響應聘者的選擇。2010年5月17日，富士康又開始招聘，在它南門的招聘點大約就有2000餘人排隊等候。
但是，目前深圳依然是以中小加工企業為主，大型代工廠還是相對較少的，相應的，對於應聘者就形成了「粥少僧多」的局面，更少的選擇、更強的競爭。所以，一部分無法進入深圳大型加工企業的工人寧願節後呆在家中，也不願千里迢迢來到南方，卻賺著和家裡差不多的錢。
其實，應聘者說富士康的薪酬待遇與福利待遇好，這個好也只是相對的，因為富士康的基本工資依舊很低，據《第一財經日報》所報道的：「2004年到2010年六年間，富士康員工的底薪經歷了380元、400元、600元、700元、900元、1200元六次變化。」但是，「在深圳，900元的工資相當於一個月買200塊的日用品以及每天3碗速食麵的水平。」深圳當代社會觀察研究所所長劉開明表示。因此，為了獲得更高的收入，富士康的員工不得不加班，就像富士康的一個員工所言：「多加班的工廠才是好廠。因為不加班，根本掙不到錢。」
2009年時，深圳當代社會觀察研究所曾對富士康工資與加班時間進行過調查，劉開明通過調查展示了富士康員工高強度的加班生活：「結果顯示，2009年富士康每月加班達117小時，有的甚至高達140小時，而薪資在1500-2000元之間。」員工為了獲得更高的薪酬，不得不加班。
但是，每個員工加班的時間不一樣，可能同一流水線上的同事，拿的錢也有很大區別。《南方日報》當時報道富士康事件時就講到這樣一個例子：
每個月的10號，與其說是發工資的日子，不如說是「比賽」。拿高加班工資的人，很容易將笑意掛在臉上。並不太高的人，私下打聽同事的高工資，嘖嘖呼嘆之餘，將「目標」再次提高。很多人因此陷入一種怪圈，即使是累得不能動了，一旦聽說加班，仍然兩眼冒光。至於原因，已不是簡單地需要錢，而是心理滿足大於物質需求。一名台籍生產主管朱復銓說過：「在這裡，工人要加班，想加班，寫信給他們請求加班。」而對於廠方而言，員工加班他們求之不得。因為，機器一關一開，損耗極大，所以，寧願支付加班費，也不能讓整條線停下來。因此，白班和晚班之間時間空窗，廠方大多數時候會通過讓工人「自願」加班來填充。
曾經潛伏在富士康28天的《南方周末》記者劉志毅也提到這個癥結，他說：「每個員工都會簽一份『自願加班切結書』，隨後你的加班時間便不再受法律規定的每月上限36小時的約束。但這並不是什麼『壞事』，相反，在許多打工仔看來，加班多的廠才是『好廠』，因為『不加班，根本掙不到錢』。對急欲賺錢的打工者們，加班更像是『會呼吸的痛』：如果不加，沒有錢的日子讓他們『窒息』；如果加班，日夜勞累的工作只會讓身體加倍『疼痛』，迅速老去。更多時候他們堅定地選擇後者，甚至這種選擇的權利，也不是輕易可以獲得的。只有老大『信任』，關係好，或是身處關鍵崗位，才常加得到班。」
在加班獲得更高工資的利誘下、在與收入更高的工友的攀比下、與別人都加班我也不能落後的從眾心理下，代工者不得不將自己投入流水線上高速、單調、枯燥的運轉。就像劉志毅所說：「凌晨四點，我上完廁所側耳貼在車間走廊的牆壁上，聽到機器的隆隆聲從四面傳來，頻率穩定不息，那是這個工廠的心跳。工人們每天就在這種固有頻率的支配下工作、走路、吃飯，我此刻明白了為什麼我在沒有人催促的情況下會在工廠的路上走得那麼快，會在食堂里吃得那麼急，雖然並不舒服。你就像每個零部件一樣，進入了這條流水線，順從於那節奏，隸屬於那凌晨四點的心跳，無法逃逸。」
與其他企業不一樣的是，富士康這樣低技術含量的代工企業，人員的升遷渠道也很漫長，幾乎是論資排輩，《IT時代周刊》的一篇《富士康：是誰造成了兩岸員工的對立？》的文章里就提及富士康的職位設立，「正式員工分兩類，員工級與技術師級：從員1、員2、員3、師1、師2直到師14級，大專學歷的員工進入富士康一般是師1級，本科進去是師2。如果幹得好，3年能夠升到課級幹部。這是指技術線上師級員工，如果是生產線上的員工（即員級），要干到課長之類的管理級別，幸運的話也要6年。不過對99.9％的生產線員工來說，那就是一個夢想。」
而層級制在這家企業里也隨處可見，走在富士康廠區內，一看就能看穿對方的身份與工作：員工的衣服，以及一個細小的動作，就能「出賣」自己的階層。譬如，穿黑色T恤式工作服的男孩，是基層流水線的普通工人，他們被稱為「員」；而穿白色同樣款式工作服的男生，則一定是畢業於大專或本科院校，他們是這個公司的「工程師」。只需要看他通過哪個通道上樓，就能分辨出他是一名台籍管理者，還是大陸的管理者：前者被稱為「台干」，享有專門的通道，這個通道無需驗明身份、無需刷卡，也無人檢查；而被稱為「陸干」的大陸幹部只能沿著其餘3條通道上下班，哪怕他的職位已經進入了高階管理層，他仍只能從普通通道進出。這是一個從未被寫入過正式文件，卻被每個人小心翼翼遵從並維護的規則。
因此，對於許多富士康的員工而言，他們也很難去關注升遷的事，就他們認為，「這裡的各種等級劃分制度實際上太複雜了，我們很多時候也分不清。」太多的等級讓員工感覺自己「爬不上去」，並且，升遷的偶然性很大：首先，一個職位只有出現空缺時，才會從下一等職位中晉陞，而一般管理者好不容易才「爬」到某一職位，除非發生重大變故，一般會極力維護自己的位置；若要升職，則需由自己的直接主管提議並申請，並經過該主管往上的多個主管逐級審批，而事實上很少有主管去攬這種「吃力不討好」的差事。最重要的，作為大陸的員工，「即使你工作再努力、成績再出色，一般也只能躋身於低階或中階的管理者中，而無法晉陞為高階主管。」多名受訪者表示，「陸干」（大陸幹部）不被重用，尤其是不會被安排到一些核心崗位是眾人皆知的秘密。
一位在富士康流水線上做了八年的老員工陳偉良（化名）這樣回憶了他逝去的時光：
2002年的一天，陳偉良從中部地區的一個中專來富士康實習，被分到了深圳龍華園區。第一個月試用期他拿到了600元，第二個月就變成了1100元。這讓陳偉良有點興奮，毫不猶豫地留了下來，成了一名為富士康創造巨額財富的流水線工人，而他的第一份工作是「品管」，就是一個質檢工作崗位，經過兩天的培訓之後，就正式上崗。在富士康，幾乎到處是不斷轉動的傳輸帶和工作平台。20秒完成一塊電路板的測試，一分鐘裝7個靜電袋，在他身邊，很多人每天用10個小時不停地重複幾個單調的動作。每個工人都是流程