拉拉問周亮和周酒意：「銷售部對這項目的態度，你們覺著怎麼樣？」
兩人聽了都曖昧地笑起來，拉拉說：「但說無妨。」
周酒意笑眯眯地說：「拉拉，不怪人家銷售部，要是你塞這樣的新人給我，我也不樂意帶，什麼都不會，錢倒拿得比別人多，還要當他HIPO（高潛力人才）供著。我寧願選麥琪這樣的，好用又實惠。」
周亮也提醒說：「而且這些新人的期望值還特高，就怕到時候不好滿足。咱不都在面試的時候見識過八十後的厲害，那叫一個自我，嘿，雷死你！一個字，冏!」
周酒意撲哧笑道：「ORZ呀！周亮！」
拉拉不認識「冏」和「ORZ」，迷惘地重複著發音：「什麼JIONG?」
周酒意很專業地給領導答疑解惑道：「拉拉，周亮用的『冏』字，本來是甲骨文，可以代表無奈、悲傷等情緒。我用的『ORZ』，是網路象形文字，火星文的一種，目前多用於表示五體投地、佩服的意思——這兩字都是目前流行的網路用語，多為八十後、九十後所用。」
拉拉恍然大悟：「醍醐灌頂呀，今日方知啥叫『聽君一席話，勝讀十年書』。酒意淵博！」
周酒意連說不敢，與時俱進罷了，三人都笑。
拉拉感嘆道：「古人說三十而立，其實挺有道理的。我有這麼個感覺，悟性好的人到了28歲，見識就上了一個台階，遇到他以前不知道的道理，有個人在旁邊點一點他，他就明白了；可要是換了一個25歲的，就算他本身再聰明，有些明明是ONSENSE（常識，尤指判斷力）的東西，不管你怎麼說，他就是吸收不了，還愛跟你瞎辯。可見經驗這東西，要經過量變才能發展為質變的，沒到那個份上，拔苗助長也枉然。」
二周都點頭。
拉拉接著說：「我最近在系統里把公司所有的銷售經理掃了一遍，發現大部分人是在30出頭升為一線經理的，只有少數仕途比較順的，才能在28歲提起來，我楞是沒找到小於28歲的經理。可見，在咱們這樣的行業，28歲，從自然規律上，是個底線了。所以我個人挺能理解銷售部那幫人對管理培訓生項目的態度。」
拉拉說到這裡，話鋒一轉：「可你們也別說，二十齣頭的人自有他們的好處，學習能力強不說，激情、創新，都是咱們比不了的。」
周亮冷不丁瓮聲瓮氣地插話：「拉拉，要我說，就這三樣，你都跟八十後有得一拼。」他說得很嚴肅，是個人都能聽出他沒啥奉承的意思。
拉拉乍聞之下，鬧了個紅臉，自嘲道：「我有那麼好的體力嗎？跟八十後拼。那說明沒準我還能長個兒，身體還在發育。」
周酒意沉吟道：「一般八十後恐怕拼不過拉拉，你太不屈不撓了。」
拉拉楞了一下說：「好像不是啥好話。你倆在抱怨我吧？」
兩人都賭咒發誓，說千真萬確是佩服的意思。
拉拉笑道：「好吧，咱們說回正題，大家都對銷售部的立場心知肚明，就因為擔心咱這兒提供給新人的生存環境不是那麼友善，童家明才特別交代我們要注意『師兄』的人選，幫助新人在第一關活下來。」
周酒意問：「那導師和師兄咋分工？」
拉拉解釋說，導師負責教戰略，師兄則負責教戰術。比方說，導師會告訴新人，要注意掌握競爭對手的動態；師兄則會具體地告訴新人通過什麼途徑可以獲知競爭對手的銷量。
「——又比如導師會告訴新人，要注意判斷潛在的生意增長點；師兄則會具體地教新人，通過分析哪幾個指標可以判斷出誰是我們的目標客戶。
「也就是說，導師給新人引導一個大方向，而師兄則具體地教新人是走陸路合適還是走水路合適，並一路陪伴，在新人遇到困難的時候予以幫助，這種幫助，可以是技術上的支持，也可能是精神上的鼓勵。」
搞明白導師和師兄的分工後，周酒意笑道：「聽起來，以頭半年而言，似乎師兄比導師更重要。」
拉拉默認了周酒意的理解，她說：「所以要在師兄人選上多花心思。我們討論一下，什麼樣的人合適當師兄？」
周亮有校園招聘的經驗，他建議說：「師兄自身的業績應該在中等以上水平，並且是熱心人，願意教新人。」
周酒意也補充說：「師兄的人際交往能力要好，新人跟著這樣的人，有個會做人的好榜樣。」
拉拉覺得兩人說得都不錯，她沉吟了一下道：「這樣，等『師兄』的人選確定後，我們在區域給這批人做一個培訓，教他們如何輔導他人，怎麼樣？」
二周都說如此甚好，這做師兄的，光是有料教、願意教，還不夠，還得善於教才行。
拉拉見大家都贊成，便馬上進行了分工：「那麼我負責準備一個『如何做輔導』的迷你課程，三小時左右的培訓內容，便於你們在區域講課；這個培訓中，我想插入兩個案例分析，就由你倆各貢獻一個吧，例子要銷售們日常工作中經常遇到的，這樣容易引起共鳴，能講得更生動，也便於他們理解記憶。」
此外，要考慮的就是「新人培訓流程」。拉拉說：「光是給新人找好了師兄還不夠，咱們得再制定一個培訓流程，用於指導師兄如何分階段分步驟地培訓新人。」
拉拉舉例說，我們在日常工作中常見的帶人的通病有：
「——階段培訓目標不明確，想到什麼教什麼，東一榔頭西一棒子，沒有個計畫，這樣可能產生重大缺漏；
「——一下教得太多或者太難，導致新人無法快速消化過多的信息，或者因為難度太高失去了學習的興趣和信心；
「——傳遞信息不分主次和先後、缺乏系統，急需掌握的信息沒有好好講，而不是急需的信息卻塞了很多，讓新人產生不必要的壓力和疲勞。」
拉拉總結道：「基本上，都是沒有一個系統的培訓計畫造成的問題。我們要向『師兄』們強調，傳遞信息應分階段、分主次地來逐步傳遞，要清楚每一階段應達成的目標。」
拉拉問倆人還有啥問題或者建議，周亮說：「咱們HR的任務里，你頭一條列著讓銷售部意識到他們也能得到好處，這明擺著，沒好處，誰干呀，問題是，他們的好處到底是啥？」
拉拉說：「HR任務里我列出的第一條其實是我們的信念，第二條才是我們實踐信念的具體辦法。通過帶新人，『師兄』能獲得實際的帶人體驗，將來升經理，比別的競爭者明顯多了一個有力的籌碼——這對做『師兄』的個體肯定是個好處，對銷售部而言，這項目也幫助它鍛煉培養了經理崗位的接班人。」拉拉說得腮幫子都鼓了起來，有點像個慷慨激昂的吹鼓手。
周亮的思維向來彈性缺乏些，聽罷拉拉的鼓吹，楞了足足五秒鐘還回不過味道來，他用一種半夢半醒的聲調道：「好像還真能說成『共贏』那麼回事兒。」
拉拉幫大家堅定信念：「什麼叫『說成』共贏，明明『就是』共贏！不管怎樣，咱們得先把『新人培訓流程』給寫出來。你倆誰願意負責主筆？」
寫這東西費腦子，二周都不太樂意，可拉拉本人已經要負責編寫「如何做輔導」的迷你課程了，肯定不能再推給拉拉做，兩人一時都沒有說話。
拉拉清楚，這方面的能力，周酒意比周亮強，但是總讓周酒意干這類活，周亮得不到鍛煉，這方面就永遠是他的短板了，而且，她若直接點了周酒意，周酒意固然會覺得她杜拉拉鞭打快馬，誰能出活就壓誰，而周亮也可能傷自尊，你這就是瞧死了他不行嘛。
拉拉等了一下，見沒人自告奮勇，她沒有點將，而是說：「這樣，你們倆再商量一下，自己定吧。反正，這次是你的話，下次就是他，大家輪著做。你們有兩周的時間，把這個東西寫出來。不管是誰來寫，都不用擔心寫不好，我會和童家明商量，請他做我們的指導。我自己要寫的這個輔導課程，也得請師其指導的。」
周酒意聽到拉拉最後兩句話，靈機一動，出主意說：「拉拉，能不能幹脆就讓童家明和師其幫忙提供現成的東西？這方面，他們比我們專業呀。而且，現在時間又這麼緊了。」
周酒意這一提醒，讓拉拉眼睛一亮，對呀！這倆人不是現成的資源嘛！特別是童家明，他作為校園招聘項目的負責人，該多做貢獻的。
周酒意雖然不太努力，腦子倒是好使，關於怎麼省力，怎樣使巧勁兒，她有得是法子，這方面不但周亮不如她反應快，就是拉拉，也不是她對手。
拉拉由衷地誇獎周酒意道：「好建議！就按你說的辦！」